Une étude d’Entreprise & Personnel analyse les problèmes liés au statut du salarié à temps partiel et les solutions mises en place par des entreprises pour y remédier.
Les salariés à temps partiel, dont un tiers d’entre eux doivent « subir » ce mode d’organisation du travail, ne sont pas à l’abri des conséquences sociales « négatives » liées à leur statut et à leur présence en « pointillé » dans l’entreprise. Une situation analysée par l’association Entreprise & Personnel qui détaille les difficultés liées à ce statut et expose, par des exemples concrets, les solutions expérimentées par certaines entreprises et employeurs publics.
Un statut problématique
Selon l’étude, malgré la volonté du gouvernement d’apporter des solutions, ce mode d’organisation du travail pose encore de nombreux problèmes en termes de gestion de ressources humaines, de protection sociale et d’accès à la formation.
• Gestion des ressources humaines. L’étude souligne les difficultés d’une GRH au quotidien : difficultés d’élaboration des plannings de travail, d’animation d’une équipe, d’intégration à des démarches participatives et d’information d’un personnel peu présent…• Formation. Selon un rapport du CES du 26 février 2008, seulement 28 % des salariés à temps partiel, contre 38 % pour ceux à temps complet, ont accès à la formation professionnelle continue. Un accès qui devrait néanmoins se développer suite à l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail qui institue l’obligation, pour les branches, d’ouvrir des négociations sur les modalités d’accès des salariés à temps partiel à la formation.• Assurance chômage. Pour pouvoir en bénéficier, il faut avoir travaillé au moins 910 heures au cours des 22 derniers mois. En deçà de ce seuil, l’intéressé n’est pas indemnisé s’il perd son emploi. De plus, précise, l’étude, l’assurance chômage n’est possible que si la perte est d’au moins 30 % du salaire antérieur. Ainsi, si un salarié cumulant plusieurs emplois en perd un qui ne représente que 25 % de son salaire, il n’est pas indemnisé.• Maladie et maternité. Les indemnités journalières de sécurité sociale ne sont versées en cas de maladie qu’aux salariés qui ont exécuté au moins 200 heures sur trois mois ou qui ont un salaire représentant 1 015 fois le smic horaire sur six mois, et dix mois d’immatriculation à la date présumée de l’accouchement pour la maternité.• Retraites. La difficulté réside dans le montant des pensions des salariés à temps partiel. Depuis la loi du 21 août 2003, il leur est possible de cotiser sur une assiette à taux plein, sous réserve de l’accord de l’employeur. Mais, selon l’étude, peu d’entreprises ont mis en place ce système.• Pouvoir d’achat. Pour le « doper », le législateur a mis en place, depuis le 1er octobre 2007, une exonération fiscale et sociale pour l’exécution d’heures supplémentaires. Or, souligne l’étude, les heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel de façon régulière ne font pas l’objet de ces exonérations, sauf si ces heures sont intégrées à l’horaire contractuel pour au moins six mois ou de façon définitive.
Des expérimentations innovantes
Pour pallier ces difficultés, certaines entreprises et branches professionnelles cherchent à substituer au temps partiel subi une solution d’« équivalent temps plein ». L’étude analyse ainsi trois méthodes.
• La recherche de la poly-activité : expérimentée dans des entreprises de la grande distribution (Carrefour, Casino, Auchan), cette solution consiste, dans la plupart des cas, à donner la possibilité aux salariés, notamment en caisse, ayant déjà un contrat hebdomadaire de 30 heures de passer à 35 heures en effectuant ce complément de travail sur d’autres rayons ou services du magasin. L’étude donne également l’exemple du groupe La Poste qui, en 2004, a signé un accord permettant des compléments d’activité, principalement dans la distribution, sous condition de posséder le permis de conduire. Fin 2007, plus de 20 000 postiers ont ainsi vu leur quotité de travail augmentée.• La réorganisation du temps de travail, notamment pour les salariés en horaires décalés : l’étude cite le nouvel aménagement de la prestation de travail instituée par la ville de Rennes pour ses agents de propreté qui repose, notamment, sur la mise en place de plages horaires continues en journée, de travail en binôme et d’un programme de formation étoffé. La ville a depuis enregistré une baisse de 45 % de l’absentéisme et une augmentation de 15 % de la productivité. Une expérience qui intéresserait Axa, Vinci, l’Oréal ou la ville de Paris.• La création de groupements d’employeurs : ce dispositif, mis en place en 1985, permet à plusieurs entreprises de se regrouper sous forme d’association 1901 afin de recruter des salariés et de mettre ces derniers à disposition des membres du groupement. À l’heure actuelle, seulement 30 000 personnes sont concernées par ce dispositif. En effet, comme l’explique l’étude, une majorité d’employeurs sont encore réticents à partager leurs salariés, lesquels préfèrent aussi un CDI à temps plein chez un seul employeur. Enfin, un obstacle juridique peut faire hésiter les entreprises de plus de 300 salariés car elles doivent au préalable conclure un accord collectif tripartite entre la direction, les partenaires sociaux et le groupement d’employeurs. Liaisons Sociales Quotidien
Les salariés à temps partiel, dont un tiers d’entre eux doivent « subir » ce mode d’organisation du travail, ne sont pas à l’abri des conséquences sociales « négatives » liées à leur statut et à leur présence en « pointillé » dans l’entreprise. Une situation analysée par l’association Entreprise & Personnel qui détaille les difficultés liées à ce statut et expose, par des exemples concrets, les solutions expérimentées par certaines entreprises et employeurs publics.
Un statut problématique
Selon l’étude, malgré la volonté du gouvernement d’apporter des solutions, ce mode d’organisation du travail pose encore de nombreux problèmes en termes de gestion de ressources humaines, de protection sociale et d’accès à la formation.
• Gestion des ressources humaines. L’étude souligne les difficultés d’une GRH au quotidien : difficultés d’élaboration des plannings de travail, d’animation d’une équipe, d’intégration à des démarches participatives et d’information d’un personnel peu présent…• Formation. Selon un rapport du CES du 26 février 2008, seulement 28 % des salariés à temps partiel, contre 38 % pour ceux à temps complet, ont accès à la formation professionnelle continue. Un accès qui devrait néanmoins se développer suite à l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail qui institue l’obligation, pour les branches, d’ouvrir des négociations sur les modalités d’accès des salariés à temps partiel à la formation.• Assurance chômage. Pour pouvoir en bénéficier, il faut avoir travaillé au moins 910 heures au cours des 22 derniers mois. En deçà de ce seuil, l’intéressé n’est pas indemnisé s’il perd son emploi. De plus, précise, l’étude, l’assurance chômage n’est possible que si la perte est d’au moins 30 % du salaire antérieur. Ainsi, si un salarié cumulant plusieurs emplois en perd un qui ne représente que 25 % de son salaire, il n’est pas indemnisé.• Maladie et maternité. Les indemnités journalières de sécurité sociale ne sont versées en cas de maladie qu’aux salariés qui ont exécuté au moins 200 heures sur trois mois ou qui ont un salaire représentant 1 015 fois le smic horaire sur six mois, et dix mois d’immatriculation à la date présumée de l’accouchement pour la maternité.• Retraites. La difficulté réside dans le montant des pensions des salariés à temps partiel. Depuis la loi du 21 août 2003, il leur est possible de cotiser sur une assiette à taux plein, sous réserve de l’accord de l’employeur. Mais, selon l’étude, peu d’entreprises ont mis en place ce système.• Pouvoir d’achat. Pour le « doper », le législateur a mis en place, depuis le 1er octobre 2007, une exonération fiscale et sociale pour l’exécution d’heures supplémentaires. Or, souligne l’étude, les heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel de façon régulière ne font pas l’objet de ces exonérations, sauf si ces heures sont intégrées à l’horaire contractuel pour au moins six mois ou de façon définitive.
Des expérimentations innovantes
Pour pallier ces difficultés, certaines entreprises et branches professionnelles cherchent à substituer au temps partiel subi une solution d’« équivalent temps plein ». L’étude analyse ainsi trois méthodes.
• La recherche de la poly-activité : expérimentée dans des entreprises de la grande distribution (Carrefour, Casino, Auchan), cette solution consiste, dans la plupart des cas, à donner la possibilité aux salariés, notamment en caisse, ayant déjà un contrat hebdomadaire de 30 heures de passer à 35 heures en effectuant ce complément de travail sur d’autres rayons ou services du magasin. L’étude donne également l’exemple du groupe La Poste qui, en 2004, a signé un accord permettant des compléments d’activité, principalement dans la distribution, sous condition de posséder le permis de conduire. Fin 2007, plus de 20 000 postiers ont ainsi vu leur quotité de travail augmentée.• La réorganisation du temps de travail, notamment pour les salariés en horaires décalés : l’étude cite le nouvel aménagement de la prestation de travail instituée par la ville de Rennes pour ses agents de propreté qui repose, notamment, sur la mise en place de plages horaires continues en journée, de travail en binôme et d’un programme de formation étoffé. La ville a depuis enregistré une baisse de 45 % de l’absentéisme et une augmentation de 15 % de la productivité. Une expérience qui intéresserait Axa, Vinci, l’Oréal ou la ville de Paris.• La création de groupements d’employeurs : ce dispositif, mis en place en 1985, permet à plusieurs entreprises de se regrouper sous forme d’association 1901 afin de recruter des salariés et de mettre ces derniers à disposition des membres du groupement. À l’heure actuelle, seulement 30 000 personnes sont concernées par ce dispositif. En effet, comme l’explique l’étude, une majorité d’employeurs sont encore réticents à partager leurs salariés, lesquels préfèrent aussi un CDI à temps plein chez un seul employeur. Enfin, un obstacle juridique peut faire hésiter les entreprises de plus de 300 salariés car elles doivent au préalable conclure un accord collectif tripartite entre la direction, les partenaires sociaux et le groupement d’employeurs. Liaisons Sociales Quotidien