Le modèle de recrutement Google
Introduction
Dans la première partie nous verrons pourquoi google a besoin des meilleurs et où il va les chercher. Dans la seconde partie, nous verrons comment fonctionne cette véritable machine à recruter. Pour terminer, nous verrons les limites du modèle et les critiques que nous pouvons formuler.
Google ne veut recruter que les meilleurs
Google place un poing d'honneur à recruter les meilleurs des meilleurs. La force des entreprises de haute technologie ne repose non pas sur le nombre de ses ingénieurs mais sur leur qualité. En effet, pour innover à vitesse grand V, google utilise de petites équipes à pas plus de 4 personnes, avec des objectifs limités. D'une part les petites équipes permettent d'être plus réactive, car légère, les décisions sont prises plus rapidement. D'autre part, les projets ne dure pas plus de 6 semaines. Ainsi ces groupes ne prennent pas trop de poids et désamorce les luttes intestines. Cela permet de multiplier les innovations à une très grande vitesse, c'est un point très important. Pour s'en rendre compte, il suffit d'aller visiter le google Labs qui regorge d'outils qui sont très peu mis en avant pour le moment.
Pour travailler le plus rapidement possible et le mieux possible, il est nécessaire d'avoir des programmeurs de grands talents. Où google va t-il chercher ses ingénieurs ?
Classiquement, google recherche ses employés à travers des cabinets spécialisés, des agences publiques type ANPE, des annonces par voix de presse, des contactes avec les écoles et les stages étudiants... Plus étonnant, google a créé une université d'été. En effet, chaque année a lieux le google summer of code. Il s'agit d'un grand concours qui permet de développer le logiciel libre et surtout de détecter les meilleurs ingénieurs qui seront recrutés par google. Ainsi, google souhaite toucher les véritables passionnés qui font partie de la grande communauté du logiciel libre et s'assurer une image de marque auprès de ces soutiens qui sont très important.
La machine à recruter
Chez google, on ne recrute pas à moitié. Pour capter les meilleurs des meilleurs, on s'en donne les moyens. Pour preuve, 1 employé sur 14 est chargé du recrutement. Encore faut-il pondérer ces chiffres, car tous ces recruteurs ne sont pas employés à plein temps. En 2006, google recrutait une moyenne de 10 personnes par jour. Google recevrait 1300 curriculum vitae par jour selon Fortune, 100 000 candidatures par mois selon le NY Times. Des chiffres qui donne le tournis mais qui montre bien la croissance exponentielle de l'entreprise. Son service recrutement est extrêmement flexible car ses effectifs varient en fonction des besoins de l'entreprise. Dans le soucis d'éliminer plus rapidement les profils qui ne correspondent pas, google invente le recrutement par algorythme. Une méthode à faire rager les ressources humaines traditionnelles. Pour calculer les résultats des candidats, google s'appuie sur les caractéristiques de ces ingénieurs. En effet, les employés ont eux même remplis ce questionnaire et google utilise ces réponses pour cette étape de présélection. Le questionnaire est propulsé sur internet et devient la première étape de sélection des candidatures.
Au début, lorsque Google n'était qu'une start up en devenir, les ingénieurs étaient payés en stock options. Les nouveaux employés restent payer de manière considérable avec des avantages sur leur lieux de travail et quelques stock option. En effet, des restaurants, des coiffeurs, des salles de musculation et toutes sortes de services gratuits sont accessible dans le googleplex. De plus en plus d'ingénieurs de google sont millionnaire, leurs actions valent de l'or. Depuis l'entrée en bourse de google, les 3 dirigeants ont décidé de se verser un salaire symbolique d'un $.
Pour étudier la personnalité des candidats, google s'y prend peu traditionnellement en se fiant au diplôme. Un étudiant qui a fait de longues études est d'après google un passionné. Les diplômes ne servent pas à évaluer les compétences techniques mais bien la personnalité du candidat. En effet, un candidat passionné préfère passer son temps à étudier pour enrichir ses connaissances plutôt que de se lancer sur le marché du travail pour gagner de l'argent. Tel est le raisonnement des ressources humaines google. Mais si l'on étudie les caractéristiques de la personnalité avec les diplômes des candidats, comment fait-on pour mesurer leurs connaissances techniques ? Les candidats ont une moyenne de 6 entretiens qui portent uniquement sur des questions techniques. Des techniciens sont chargés de participer à ces entretiens pour pouvoir évaluer le degrés de connaissance. A chaque entretien, une note A, B ou C est décernée aux candidats. Pour être recruté chez google, il faut savoir expliquer les problèmes et instruire les techniciens chargés du recrutement. De grandes connaissances sont ainsi requises pour espérer entrer dans l'entreprise. Cela s'explique par l'élitisme nécessaire. En effet, google est sans arrêt à la recherche de nouvelles technologies pour continuer à révolutionner le monde de l'information.
Conclusion et limites du modèles de recrutement
L'entreprise est donc fortement tournée vers le recrutement duquel dépend son avenir. Google parvient à attirer les meilleurs ingénieurs de la planête et garde une structure légère sans bureaucratie inutile qui ralentirait le rythme des innovations. Cependant, on peut penser que la pré-selection exercée via le fameux questionnaire arithmétique pourrait annihiler la diversité des employés et donc la créativité de l'entreprise. De plus, l'élitisme ambiant pourrait créer des dérives dans les comportements et détourner l'entreprise de ses objectifs réels. De grandes inégalités résident dans les salaires entre ingénieurs et administrateurs, en cas de crise, cela pourrait être porteur de conflit dans l'entreprise.