Les services RH nagent en plein paradoxe : la crise les contraint à réduire les recrutements externes. Ils se rabattent donc sur la mobilité interne afin de pourvoir les postes stratégiques, mais manquent de moyens pour stimuler la motivation des éléments clés.
"Les affaires ne se concluent pas. Les services RH sont atones. Il est urgent d'attendre ...". Sites d'offres d'emploi, cabinets de recrutement, éditeurs de logiciels spécialisés, prestataires RH en tous genres... le son de cloche est unanime. "Une part importante de nos missions de recrutement dans l'ingénierie ont été gelées depuis le printemps dernier chez les grands groupes internationaux et depuis novembre pour les autres entreprises", indique ainsi Arnaud de Thoré, directeur de la division production, achats, logistique, recherche et ingénierie chez Hudson. Comme lui, mais à mots couverts, ses collègues concurrents expriment la même tendance : en moyenne, la plupart des spécialistes du recrutement, toutes fonctions confondues, font état d'une baisse de 30% de leur activité. Pourtant, les compétences manquent. L'effondrement brutal de l'activité économique intervenu courant octobre 2008 a laissé de nombreux postes vacants au sein des entreprises, conséquence logique de la pénurie persistante de compétences dans les domaines clé de l'entreprise.
Détecter et récompenser les talents ...
Comment alors pourvoir ces postes stratégiques, alors que les consignes de réduction des coûts touchent tous les étages de l'organisation ? Par le recrutement interne. "Notre principal objectif est de valoriser nos collaborateurs internes par le biais de formations et de promotions plutôt que de nous tourner vers le marché extérieur. Ainsi sur 2008, de nombreux opérationnels et personnels techniques ont été promus dans ces conditions», explique ainsi Michel Teman, président de la SSII Acti, en commentant la nomination de la nouvelle DRH, Sylvie Brouard, recrutée en interne. A la clé, l'évaluation des performances et des compétences des collaborateurs constitue une étape déterminante de la démarche. Objectif : faire les bons choix – car en temps de crise, toute erreur peut s'avérer fatale. Gestion du capital humain, détection des talents ... les messages marketing des fournisseurs d'outils spécialisés pleuvent depuis quelques semaines. Comme celui de Cézanne Software : Détecter, développer et retenir les talents sont les maîtres mots pour que l’entreprise traverse la crise actuelle en sachant s’adapter au marché, s’engager dans une stratégie gagnante et en sortir renforcée. Ou de Stepstone, éditeur de solution RH et sites d'offres d'emploi européen, qui se fend d'un livre blanc sur la question : "La plus grande erreur qu’une entreprise pourrait commettre serait de traiter et de récompenser les ressources clés de l’entreprise de la même manière que les salariés moins performants." Des messages qui rencontrent un certain assentiment dans l'écosystème RH : "La période que nous connaissons est propice à la fidélisation des collaborateurs et l’amélioration de leurs performances", renchérit Christian Malécot, fondateur du cabinet Escot Sourcing. "Tout se passe comme si en période d’attentisme, les entreprises prenaient conscience de la nécessité de s’occuper de la Ressource Humaine. Il faut en période de vent fort, border les voiles et renforcer les compétences de l’équipage !" Certes, mais là encore, les marges de manœuvre sont plus qu'étroites : les fameuses enveloppes traditionnellement consacrées aux augmentations de la masse salariale en début d'année civile sont bien souvent ... vides. Les statistiques en la matière datent d'octobre dernier, juste avant le violent coup de froid. Parmi les plus optimistes, Jean-Marie Peretti, professeur à l'Essec et à l'IAE de Corte, déclare récemment dans les colonnes de L'Usine Nouvelle : « le salaire des commerciaux aura le vent en poupe, mais aussi celui des fonctions d'expert, notamment les RH, qui pourraient être revalorisées ». Un optimisme relatif qui tranche avec les pronostics les plus pessimistes anticipant plutôt ... des baisses de salaires généralisées. Comment alors "récompenser" les compétences clé ? Et combien de temps durera cette situation des plus périlleuses pour l'entreprise ? En première ligne, et soumis eux aussi à la course à la performance, les services RH nagent en plein paradoxe : "Pour les postes sensibles c'est-à-dire ceux qui sont indispensables car sans possibilité de back-up, il ne sera pas possible d’attendre au-delà d’un trimestre", prévient Christian Malécot. Source: http://www.jobeticrh.net