Chère Laure,

Pour répondre à votre question, il nous faut déjà comprendre ce qui vous fait hésiter entre les 2 candidats. Je pense qu’il est avant tout utile de mesurer ce qui fait pour vous leurs différences, leurs points forts et leurs points sensibles. N’oublions pas que la personnalité, les comportements dans le travail et les motivations sont des facteurs au moins aussi important que l’expérience ou le niveau de formation. Il est donc important pour réussir votre recrutement d’évaluer les capacités managériales de vos deux candidats.

Malgré le peu d’éléments dont je dispose pour vous conseiller précisément sur votre demande (fiche de fonction et profil de poste, l’environnement de votre entreprise, votre culture managériale, les personnes qui composent l’équipe, la personnalité de la personne à remplacer…), je vais vous conseiller pour déterminer le candidat qui a le plus de capacité à s’inscrire dans une démarche managériale forte.

Vous vous demandez quel peut-être le candidat le plus apte à manager ? Vous souhaitez notamment pouvoir mesurer ses capacités à dire « non » ou à donner son avis à sa hiérarchie… Vous avez raison ce sont deux compétences que l’on attend d’un manager. Néanmoins cela n’est qu’une composante de la fonction du manager. En effet, pour évaluer au mieux les capacités managériales de vos deux candidats et faire votre choix. Il vous faut absolument valider les aptitudes que doit avoir un manager :

- Fixer les objectifs
- Coordonner les activités
- Contrôler le travail
- Motiver

Il s’agit donc pour vous au cours de l’entretien de recrutement de valider ses différentes capacités :

- Fixer des objectifs : à vous de valider ses capacités à se projeter, à se construire un plan d’action et à le suivre. Est-il capable de finir ce qu’il a commencé ? A-t-il le souci des détails ? Avance-t-il étape par étape ? Est-il plus préoccupé par le résultat ou les moyens à mettre en place pour atteindre ses objectifs ? Est ce qu'il s’est construit un projet professionnel ? A-t-il un plan de carrière à 5 ans ? Quel est le dernier objectif qu’il s’est fixé et l’a-t-il atteint ? Si non, est-ce pour lui un échec ?

- Coordonner les activités : comment organise-t-il son travail ? Est-il capable de gérer des urgences ? Quels sont ses capacités de planning (faire face aux imprévus) ? Quel sens des priorités a-t-il ? Comment a-t-il préparé ce deuxième entretien ? Prend-t-il des notes lors de votre entrevu ?

- Contrôler le travail : qu’est ce qui peut lui paraitre de plus difficile dans le contrôle ? Comment fait-il pour faire passer ses idées ? Quelles méthodes utilise-t-il pour se faire comprendre ? Quelles sont ses capacités d’écoute ? Aime-t-il argumenter, convaincre et influencer ses interlocuteurs ?

- Motiver : a-t-il déjà fait preuve de leadership ? Dégage-t-il de l’enthousiasme et du dynamisme ? Aime-t-il les challenges ? Est-il capable de s’adapter à des interlocuteurs variés et divers ? A-t-il le sens du service ?

Voilà toute une série de questions auxquelles il vous faut une réponse pour pouvoir vous décider. Il est par ailleurs impératif de choisir une personne qui pourra s’entendre avec votre collaborateur en place. Pour conclure, vous choisissez de donner de grandes responsabilités à un junior et sur une mission de courte durée. Je n’ai pas la sensation que ce soit la meilleure des solutions. Mais peut-être et suivant vos contraintes, c’est la seule que vous ayez trouvé. Vous ne pouvez donc que miser sur un potentiel qui ne pourra s’épanouir qu’au travers d’un plan d’intégration à la mesure du challenge à relever et d’une hiérarchie très présente. Sur cette courte durée, votre management se devra être directif pour donner les meilleures chances de réussite à votre nouveau collaborateur.

En espérant vous avoir aidée dans votre choix et votre décision de recrutement.

Merci pour vos commentaires et réactions.