Vous êtes alerté qu’une dispute entre deux salariés a dégénéré et qu’un échange de coups a eu lieu, provoquant éventuellement des blessures plus ou moins graves. Le plus souvent, vous n’aurez pas assisté personnellement à la situation. Que devez-vous faire ? Quels sont les bons réflexes à avoir et les erreurs à éviter ?Prenez immédiatement les mesures nécessaires
Si la bagarre n’est pas terminée, il faut la faire cesser immédiatement. Mais en général, quand vous en êtes informé, la situation est redevenue calme.
Deux actions essentielles sont à effectuer immédiatement.
Vérifiez si un des salariés concernés a été blessé
Dans ce cas, il s’agit d’un accident du travail. Il est alors obligatoire de faire accompagner le salarié chez son médecin traitant ou aux urgences afin qu’il puisse recevoir des soins puis d’établir une déclaration d’accident de travail.
Conseil : ne prenez jamais le risque de laisser le salarié quitter seul l’entreprise en état de faiblesse. Un accident pourrait survenir sur le trajet et votre responsabilité pourrait être mise en jeu.
Mettez immédiatement à pied les responsables à titre conservatoire
Un trouble comme celui-ci ne doit pas se reproduire et il est préférable que le ou les fautifs quittent l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement pour faute grave.
Dans ce cas, indiquez oralement aux salariés qu’ils sont placés en mise à pied conservatoire pour une durée indéterminée (le temps pour vous de prendre une décision sur les suites à donner) et qu’ils doivent quitter l’entreprise sur-le-champ. Il est inutile de leur demander de signer un document leur indiquant qu’ils sont placés en mise à pied à titre conservatoire (d’autant qu’en pratique, ils refuseraient certainement de le faire).
En revanche, pensez à préciser, sur le courrier de convocation à un entretien préalable, qu’ils ont été placés, depuis la date des faits, en mise à pied conservatoire.
Effectuez des recherches pour savoir ce qui s’est réellement passé
Une bagarre constitue une faute et peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais il est important de ne pas agir dans la précipitation, de rechercher ce qui s’est exactement passé et de réunir les preuves nécessaires pour constituer un dossier.
Vous devez absolument déterminer quel est le salarié qui a déclenché la bagarre. En effet, les juges ont sanctionné un employeur qui avait licencié un salarié pour faute grave sans avoir préalablement recherché si ce dernier avait été l'instigateur de la rixe.
Comment procéder ?
Recherchez des témoins
Les salariés sont souvent réticents à l’idée de témoigner contre leurs collègues. Cependant, les faits sont graves et il faudra vous montrer persuasif. Mettez en avant l’intérêt de l’entreprise et le fait que ce type de comportement nuit à l’ensemble des salariés et à leur sécurité.
Il est nécessaire de faire rédiger des attestations par écrit, ce qui évitera que certains salariés témoignent finalement dans le sens contraire devant les juges pour défendre leur collègue.
Constituez un dossier disciplinaire
Dans l’optique d’une probable sanction, il est important de disposer d’éléments tangibles à opposer aux salariés concernés, tels que les attestations de témoins mentionnées ci-dessus.
Il est par ailleurs souhaitable d’obtenir la copie de l’éventuel arrêt de travail du ou des blessés et d’en vérifier la durée, ce qui sera un élément permettant d’apprécier la gravité des faits.
Vous pouvez rappeler à la victime la possibilité de porter plainte contre son agresseur. Elle sera versée au dossier et pourra s’avérer utile en cas de contentieux ultérieur devant le conseil de prud’hommes.
Prenez les sanctions nécessaires dans le respect de la procédure
En fonction de la gravité de la situation, vous serez face à un triple choix : ne pas sanctionner, prendre une sanction légère ou licencier.
Ne pas sanctionner serait certainement la solution la moins adaptée. En effet, de tels comportements sont très graves : ne prendre aucune sanction pourrait laisser penser aux autres salariés que des incidents de cette sorte pourraient être répétés sans crainte.
Mais c’est bien sûr à vous qu’il revient de juger de l’opportunité et du choix de la sanction.
Les sanctions moins lourdes qu’un licenciement
Vous pouvez opter pour un simple avertissement, une mise à pied disciplinaire, une mutation disciplinaire ou une rétrogradation.
Pour toutes les sanctions autres qu’un avertissement, vous avez l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en mains propres contre décharge, dans un délai maximum de 2 mois suivant les faits.
Pour être certain de ne rien omettre dans ce courrier, vous pouvez utiliser notre modèle de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement.
Aucun délai minimum n’est prévu par la loi entre la date de la convocation et celle de l’entretien. Toutefois, il semble raisonnable de laisser au salarié un délai de 2 ou 3 jours pour se préparer.
Une fois que l’entretien a eu lieu, vous serez mieux à même de choisir la sanction adaptée. Cette dernière devra être notifiée au salarié par LRAR ou remise en mains propres contre décharge.
Notez-le : la notification doit intervenir au moins 1 jour franc après l’entretien et au plus tard 1 mois après le jour fixé pour l'entretien.
Conseil : même si vous souhaitez ne prononcer qu’un simple avertissement, convoquez les salariés à un entretien préalable afin de recueillir leurs explications dans un contexte apaisé. Il serait regrettable qu’ils n’aient pas pu s’exprimer et que vous n’ayez pas abordé oralement la situation avec eux.
Le licenciement pour faute grave
C’est la sanction la plus lourde. Avant de prendre une telle décision, il est important de tenir compte de l’âge du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’un éventuel dossier disciplinaire.
Encore une fois, vous avez tout intérêt à préparer un dossier comprenant, dans la mesure du possible, attestations de témoins et autres preuves, car si le salarié décide de contester le motif de son licenciement devant le conseil des prud’hommes et que celui-ci considère que la faute n’est pas suffisamment grave, vous devrez payer le préavis et l’indemnité de licenciement.
Si les conseillers prud’homaux estiment que le licenciement est sans cause, vous pourrez être condamné à verser, en plus des frais de justice, des dommages et intérêts d’au minimum 6 mois de salaire.
Attention :
Si le responsable de la bagarre est en arrêt de travail, il bénéficie de la protection des accidentés du travail jusqu’à sa visite de reprise. Vous pourrez malgré tout le licencier pour faute grave, à condition d’avoir un dossier solide.
Pour plus de précisions sur la procédure applicable en fonction du type de faute, les Editions Tissot mettent à votre disposition un extrait de leur ouvrage « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».
Article publié le 5 octobre 2009
SourcesCode du travail, articles L. 1331-1 (définition de la sanction), L. 1332-1 à L. 1332-3 (procédure disciplinaire), L. 1232-2 et suivants (licenciement)Cass, soc., 5 juin 2008, n° 07-41416 (recherche obligatoire de l'initiateur de la bagarre)
Source: http://www.editions-tissot.fr
Si la bagarre n’est pas terminée, il faut la faire cesser immédiatement. Mais en général, quand vous en êtes informé, la situation est redevenue calme.
Deux actions essentielles sont à effectuer immédiatement.
Vérifiez si un des salariés concernés a été blessé
Dans ce cas, il s’agit d’un accident du travail. Il est alors obligatoire de faire accompagner le salarié chez son médecin traitant ou aux urgences afin qu’il puisse recevoir des soins puis d’établir une déclaration d’accident de travail.
Conseil : ne prenez jamais le risque de laisser le salarié quitter seul l’entreprise en état de faiblesse. Un accident pourrait survenir sur le trajet et votre responsabilité pourrait être mise en jeu.Mettez immédiatement à pied les responsables à titre conservatoire
Un trouble comme celui-ci ne doit pas se reproduire et il est préférable que le ou les fautifs quittent l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement pour faute grave.
Dans ce cas, indiquez oralement aux salariés qu’ils sont placés en mise à pied conservatoire pour une durée indéterminée (le temps pour vous de prendre une décision sur les suites à donner) et qu’ils doivent quitter l’entreprise sur-le-champ. Il est inutile de leur demander de signer un document leur indiquant qu’ils sont placés en mise à pied à titre conservatoire (d’autant qu’en pratique, ils refuseraient certainement de le faire).
En revanche, pensez à préciser, sur le courrier de convocation à un entretien préalable, qu’ils ont été placés, depuis la date des faits, en mise à pied conservatoire.
Effectuez des recherches pour savoir ce qui s’est réellement passé
Une bagarre constitue une faute et peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais il est important de ne pas agir dans la précipitation, de rechercher ce qui s’est exactement passé et de réunir les preuves nécessaires pour constituer un dossier.
Vous devez absolument déterminer quel est le salarié qui a déclenché la bagarre. En effet, les juges ont sanctionné un employeur qui avait licencié un salarié pour faute grave sans avoir préalablement recherché si ce dernier avait été l'instigateur de la rixe.
Comment procéder ?
Recherchez des témoins
Les salariés sont souvent réticents à l’idée de témoigner contre leurs collègues. Cependant, les faits sont graves et il faudra vous montrer persuasif. Mettez en avant l’intérêt de l’entreprise et le fait que ce type de comportement nuit à l’ensemble des salariés et à leur sécurité.
Il est nécessaire de faire rédiger des attestations par écrit, ce qui évitera que certains salariés témoignent finalement dans le sens contraire devant les juges pour défendre leur collègue.
Constituez un dossier disciplinaire
Dans l’optique d’une probable sanction, il est important de disposer d’éléments tangibles à opposer aux salariés concernés, tels que les attestations de témoins mentionnées ci-dessus.
Il est par ailleurs souhaitable d’obtenir la copie de l’éventuel arrêt de travail du ou des blessés et d’en vérifier la durée, ce qui sera un élément permettant d’apprécier la gravité des faits.
Vous pouvez rappeler à la victime la possibilité de porter plainte contre son agresseur. Elle sera versée au dossier et pourra s’avérer utile en cas de contentieux ultérieur devant le conseil de prud’hommes.
Prenez les sanctions nécessaires dans le respect de la procédure
En fonction de la gravité de la situation, vous serez face à un triple choix : ne pas sanctionner, prendre une sanction légère ou licencier.
Ne pas sanctionner serait certainement la solution la moins adaptée. En effet, de tels comportements sont très graves : ne prendre aucune sanction pourrait laisser penser aux autres salariés que des incidents de cette sorte pourraient être répétés sans crainte.
Mais c’est bien sûr à vous qu’il revient de juger de l’opportunité et du choix de la sanction.
Les sanctions moins lourdes qu’un licenciement
Vous pouvez opter pour un simple avertissement, une mise à pied disciplinaire, une mutation disciplinaire ou une rétrogradation.
Pour toutes les sanctions autres qu’un avertissement, vous avez l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en mains propres contre décharge, dans un délai maximum de 2 mois suivant les faits.
Pour être certain de ne rien omettre dans ce courrier, vous pouvez utiliser notre modèle de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement.
Aucun délai minimum n’est prévu par la loi entre la date de la convocation et celle de l’entretien. Toutefois, il semble raisonnable de laisser au salarié un délai de 2 ou 3 jours pour se préparer.
Une fois que l’entretien a eu lieu, vous serez mieux à même de choisir la sanction adaptée. Cette dernière devra être notifiée au salarié par LRAR ou remise en mains propres contre décharge.
Notez-le : la notification doit intervenir au moins 1 jour franc après l’entretien et au plus tard 1 mois après le jour fixé pour l'entretien.
Conseil : même si vous souhaitez ne prononcer qu’un simple avertissement, convoquez les salariés à un entretien préalable afin de recueillir leurs explications dans un contexte apaisé. Il serait regrettable qu’ils n’aient pas pu s’exprimer et que vous n’ayez pas abordé oralement la situation avec eux.Le licenciement pour faute grave
C’est la sanction la plus lourde. Avant de prendre une telle décision, il est important de tenir compte de l’âge du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’un éventuel dossier disciplinaire.
Encore une fois, vous avez tout intérêt à préparer un dossier comprenant, dans la mesure du possible, attestations de témoins et autres preuves, car si le salarié décide de contester le motif de son licenciement devant le conseil des prud’hommes et que celui-ci considère que la faute n’est pas suffisamment grave, vous devrez payer le préavis et l’indemnité de licenciement.
Si les conseillers prud’homaux estiment que le licenciement est sans cause, vous pourrez être condamné à verser, en plus des frais de justice, des dommages et intérêts d’au minimum 6 mois de salaire.
Attention :
Si le responsable de la bagarre est en arrêt de travail, il bénéficie de la protection des accidentés du travail jusqu’à sa visite de reprise. Vous pourrez malgré tout le licencier pour faute grave, à condition d’avoir un dossier solide.
Pour plus de précisions sur la procédure applicable en fonction du type de faute, les Editions Tissot mettent à votre disposition un extrait de leur ouvrage « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».
Article publié le 5 octobre 2009
SourcesCode du travail, articles L. 1331-1 (définition de la sanction), L. 1332-1 à L. 1332-3 (procédure disciplinaire), L. 1232-2 et suivants (licenciement)Cass, soc., 5 juin 2008, n° 07-41416 (recherche obligatoire de l'initiateur de la bagarre)
Source: http://www.editions-tissot.fr