Pour pouvoir être imposé au salarié, le port d’une tenue obligatoire doit être prévu par des dispositions légales, dans la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail.
Si l’habillage et le déshabillage doivent de plus être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, alors le temps nécessaire à ces opérations devra faire l’objet de contreparties financières ou sous forme de repos.
Ces contreparties seront prévues par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (Code du travail, art. L. 3121-3). Elles peuvent consister, par exemple, en une indemnité mensuelle d’un montant forfaitaire ou en une augmentation des temps de pause.
Sont-ils assimilés pour autant à du temps de travail effectif ?
Légalement, les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas un temps de travail effectif.
Par ailleurs, les conventions collectives nationales du secteur du Bâtiment et des Travaux publics précisent que les temps consacrés à l'habillage et au déshabillage ne sont pas considérés comme du travail effectif.
En conséquence, si aucune disposition plus favorable n’est prévue :
- par le contrat de travail du salarié ;
- ou par un engagement unilatéral ;
- ou par un usage de l'entreprise ;
- ou par le règlement intérieur,
Un salarié qui s’obstinerait à se changer pendant son temps de travail pourra alors faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Exemple :
Les juges ont récemment donné raison à un employeur qui avait prononcé une mise à pied disciplinaire d’un jour à l’encontre de deux agents de sécurité qui avaient abandonné à plusieurs reprises leur poste de travail pour revêtir et déposer leur uniforme et ce, malgré plusieurs rappels à l’ordre.
Source: http://www.editions-tissot.fr