Chers lecteurs,

Je vous invite à découvrir le 2ème billet de Jeremy...

Intermédiaire entre son client et les candidats qu’il se doit d’approcher, tout Consultant en Recrutement s’est, je pense, déjà retrouvé confronté à certaines situations qui mettent parfois sa patience à rude épreuve. Un Consultant ne sera pas l’autre, les pratiques en matière de recrutement peuvent être radicalement différentes d’une entreprise ou d’un cabinet à l’autre. Cela étant, et bien que la façon de mener un entretien aujourd’hui va nécessairement dépendre de la personne qui se trouve en face, il demeure quelques points sur lesquels je suis et je resterai intransigeant, tant avec mes clients qu’avec mes candidats. Que vous soyez candidat ou client final (recruteur), force est de constater que votre dénominateur commun trouve parfois son origine dans vos critères de recherche pour le moins dérangeants. Candidat, client, vous vous y retrouverez sans doute au travers de ces quelques exemples emprunts de mon quotidien : liste non exhaustive de ces répliques qui mettent mal à l’aise le Consultant en Recrutement.

Du côté candidat :

- L’effet « mission top secrète » :

Le consultant : Pour quelle raison avez-vous quitté votre dernier poste ?
Le candidat : Nous avons négocié mon départ dans le cadre d’un arrangement amiable.
Le consultant : Vous avez procédé à une rupture conventionnelle ?
Le candidat : Absolument.
Le consultant : Pourriez vous m’expliquer ce sur quoi à porté cet arrangement ? Quelle en est la source ?
Le candidat : C’était une rupture conventionnelle pour motif personnel.
Le consultant : Personnel ? C'est-à-dire ?
Le candidat : Oui. Personnel.

« Gros blanc » dans la conversation. Le candidat n’en dira pas plus. Le consultant ne doit pas en arriver aux détails de la vie privée. Comment manœuvrer pour sortir de cette impasse ? Et surtout, plus important, pourquoi manœuvrer ? Car, non, le consultant n’en restera pas là. L’argument est bien trop maigre et si certains candidats pensent aujourd’hui pouvoir se cacher derrière cette réplique devenue phénomène de mode qu’est le recours à une rupture conventionnelle, le consultant va nécessairement chercher à ouvrir ce dossier top secret. Mais alors pourquoi le consultant insiste t-il ?

Intermédiaire entre vous, le candidat et son client, le consultant se doit dans le cadre de son travail de fournir suite à l’entretien un dossier/rapport/brief/note de synthèse, appelez ce document comme vous le voulez : le client exigera dans la plupart des cas un quelque chose retraçant le déroulement de l’entretien, ce quelque chose portant tant sur l’aspect personnalité que l’aspect technique. Dans le doute, un recruteur (client) s’abstient. Dans le doute, un consultant fera de même, il n’engagera pas l’image de son cabinet sans avoir eu réponses aux questions qu’il estime être nécessaires de poser pour bâtir un dossier solide. Ne voyez pas en un consultant insistant sur ces raisons qualifiées de personnelles un apprenti psychologue visant à jouer d’une curiosité maladive : le consultant cherche à constituer un rapport qui se voudra rassurant pour le client, de par la précision des informations qu’il communiquera.

Mettez vous à la place du consultant, qui, face au client (exigeant, et à raison) serait dans l’incapacité de justifier le motif pour lequel vous avez quitté votre dernière structure. Le client, à raison toujours, mettra de côté les candidatures « floues », et le motif de départ des différents postes que vous avez occupés sera une constante, un élément prépondérant pour celui-ci : Le motif est personnel ? Très bien, mais veillez tout de même à apporter quelques éléments complémentaires visant à démontrer que le client ne risque pas de devoir relancer son processus de recrutement, suite à votre départ « imprévu », pour ces mêmes raisons personnelles que vous n’avez pas souhaité expliciter.

- L’effet « Je ne vois pas plus loin que le bout de mon nez » :

Vouloir trouver un travail près de chez soi, c’est humain. Vouloir trouver un travail trop près de chez soi, c’est, pour le consultant, énervant :

Le consultant : Quel périmètre de recherche puis-je envisager ? Combien de temps de route, de kilomètres, êtes vous prêt à faire le matin par exemple ?
Le candidat : 10/15 Km.

« Gros blanc » dans la conversation. Pour le peu que vous n’ayiez pas explicité clairement la raison pour laquelle vous avez quitté votre dernier poste, on arrive déjà au deuxième gros blanc dans la conversation. Mon conseil sera donc très simple : pour pousser les portes d’une entreprise, il faut déjà commencer par pousser celle de chez soi. Plus clairement, vous n’avez pas besoin de l’appui d’un intermédiaire (qu’il soit consultant en recrutement ou agent en agence d’emploi) si vous recherchez une entreprise à deux pas de chez vous. Prenez les pages jaunes, et adressez une candidature spontanée aux entreprises dans un rayon de 10 km.

A moins de résider en plein quartier d’affaire, votre recherche ne devrait pas dépasser les deux heures. Etre candidat, c’est être prêt à faire quelques efforts, alors oui, il faudra peut-être faire dix minutes de route de plus le matin par rapport à votre précédent emploi, mais l’intérêt du poste peut sans doute justifier cet effort, ne dit-on pas que la fin justifie les moyens ?

- L’effet «(in)disponible » :

Le consultant : Vous êtes en poste actuellement, en cas de départ, quelle est votre date de disponibilité ? Quelle est la durée du préavis à effectuer ?
Le candidat : un mois ou deux, je ne sais pas. Mon préavis peut être négociable. Enfin peut être...

Fâcheux comme élément de réponse. Une fois de plus, je vous invite, candidats, à vous mettre à la place du consultant mais aussi à la place du client. Ce dernier peut se retrouver dans une situation d’urgence (et nous verrons justement plus loin dans quel cas). Aussi, votre date de disponibilité se doit d’être clairement définie, arrêtée dans le temps. Je vous invite donc à prendre le temps, avant tout entretien, de vous renseigner sur votre date maximum de disponibilité : contractuellement parlant, quelle est la durée de votre préavis ? Conventionnellement, vous est-il possible de rendre ce préavis négociable ? Votre employeur est-il au courant de vos démarches ? Est-il conciliant ? Si vous travaillez sur une activité cyclique/saisonnière, est ce la bonne période pour tenter de négocier votre préavis ? Avez-vous connaissance de collègues ayant pu négocier la durée de leur préavis ? Si le client est enclin à vous recevoir en entretien car vous avez précisé à son intermédiaire, le consultant, que vous étiez disponible sous quinze jours là où finalement vous ne pourrez vous libérer que sous deux mois, il est fort probable que votre candidature ne soit pas retenue si le poste est à pourvoir rapidement, et ce afin d’éviter que le retard, justifié par le poste vaquant, ne vienne à devenir insurmontable.

Pour les fonctions liées à l’administration du personnel par exemple, ou encore à la comptabilité/fiscalité, certains éléments sont à produire pour une date butoir (déclarations). Le client n’aura donc d’autre choix que de recruter un candidat qui puisse être à même de tenir le poste en temps et en heure pour éviter tout redressement de l’administration publique. Soyez donc le plus précis possible quant à votre date effective de disponibilité, et surtout, soyez transparent.

- L’effet « Vendeur » :

Un consultant en recrutement présentera rarement, sauf mauvaise pioche, un seul candidat à son client. Sans pour autant polluer la boîte mail de son client, sans pour autant jouer la carte de la volumétrie démesurée, il transmettra à son client trois à quatre profils, sensiblement identiques, en terme de compétences, de technicité, de personnalité. Le moindre droit du client (est-il utile de préciser que c’est tout de même lui qui fait le chèque au final…) c’est celui d’avoir un minimum le choix. Alors comment conforter un consultant que lui fera le bon choix en transmettant votre dossier suite à l’entretien, là où il rencontrera peut être une bonne dizaine de personnes ?
Le consultant : Qu’est ce qui me permet d’appuyer votre candidature ? Y a-t-il des éléments que nous n’avons pas évoqués de par l’exploration de votre parcours et de votre CV que vous souhaiteriez mettre en avant ?
Le candidat : Je ne sais pas.
Le consultant : Y a-t-il des éléments qui me permettraient de voir ce en quoi le poste est fait pour VOUS et pas une autre personne ?
Le candidat : Je ne sais pas.

Il faut le reconnaître, les candidats s’attendent encore bien trop souvent à ce qu’un consultant lui pose la fameuse question relative aux défauts et aux qualités. Sorti de ce cadre pour lequel ils ont (plus ou moins) préparé leur réponse, les échanges sont parfois aussi chaleureux que dans une salle d’attente chez le dentiste. Alors pour toutes celles et tous ceux qui rencontreraient encore du mal « à se vendre » (l’expression n’est pas « jolie jolie » mais le consultant doit pourtant avoir un maximum d’éléments pour appuyer favorablement votre candidature), là encore, je vous invite à être transparent. Ne cherchez pas l’originalité s’il n’y en a pas. Evitez les automatismes en lesquels plus personne ne croit (je suis dynamique, motivé, pointilleux…). Reprenez par exemple le compte rendu de vos précédents entretiens annuels, votre N+1 a sans doute fait état au cours de ces entretiens annuels des points sur lesquels vous aviez su vous dépasser. Un consultant recherche également, et surtout, à travers cette question, à voir ce en quoi vous êtes à même de vous adapter à la structure et au contexte de son client.
Exemple : un candidat m’a récemment répondu à la question « pourquoi vous et pas un(e) autre » : « je suis quelqu’un de disponible » (autant dire que c’était mal parti au vu du peu de poids à mes yeux qu’a cette réponse). Sauf que celui-ci n’en est pas resté à cette projection verbale de qualité, il l’a argumentée d’une façon tout aussi pertinente qu’irréfutable : « je prends par exemple de mon temps de travail pour vous rencontrer aujourd’hui afin de vous exposer mon parcours et mes attentes vis-à-vis d’un futur poste, là où mon travail demande pourtant beaucoup d’investissement en cette période de l’année, je saurai donc me montrer disponible pour répondre aux attentes de votre client ». Chapeau ! Consultant : convaincu.
Au travers de ces quelques exemples, on comprend donc que le consultant n’attend donc pas forcément de l’originalité, il attend de la transparence, de la précision, des éléments factuels (des chiffres par exemple pour les profils commerciaux), et surtout : de l’argumentation.
Du côté Client :
Exigeant. Un client se doit de l’être. S’il passe par un cabinet externe ou par une agence d’emploi, il est en droit d’attendre autant de qualité dans le processus de recrutement que lui n’aurait employé d’effort pour trouver chaussure à son pied.
« Rien ne sert de courir, il faut partir à point »

Ou presque...
Le consultant : Le poste est à pourvoir pour quand ?
Le client : Immédiatement ! De suite, c’est urgent ! ASAP ! (as soon as possible)
Le consultant : Le poste est à pourvoir dans quel cadre ? Il s’agit d’une démission ?
Le client : Non, dans le cadre d’un remplacement pour congé maternité.
Le consultant : Quand votre collaboratrice quitte-t-elle son poste ?
Le client : Elle l’a quitté il y a deux semaines, il est donc urgent que vous me présentiez des profils d’ici lundi !
Nous sommes vendredi. 18h. Ravi le consultant. Ravi car il a conscience qu’un heureux événement ne présente aucun signe permettant de déceler sa présence. Ravi car il sait qu’un remplacement pour congé maternité ne peut pas être prévu moins de 48h à l’avance.
Pour un processus de recrutement rondement mené, pour présenter des dossiers de qualité (tous les candidats potentiellement positionnables sur ce poste ne sont pas forcément en base de données (vivier) : pour le peu qu’il faille un(e) candidat(e) trilingue anglais/chinois/français, maîtrisant tel et tel logiciel (un impératif) et disponible immédiatement, il faut un peu de temps. S’engage alors une course contre la montre.
Je pars donc du principe que sur ce type de recrutement, un minimum d’anticipation serait appréciable si l’on veut faire un travail correct.
- L’effet « Dolly » :

Le consultant : Quel type de candidat(e) recherchez vous ?

Le client : nous avons déjà eu l’occasion de travailler ensemble il y a 5 ans, nous avions recruté par votre biais Madame X, c’est très simple, il nous faut exactement la même ! »
Alors notre client recherche un mouton à cinq pâtes, clone de la personne recrutée pour ce même poste il y a cinq ans car celle-ci avait donné satisfaction.
Le consultant répondra bien entendu qu’il a bien saisi la problématique.
« D’accord ». Ou presque...
Entre l’arrivée de la personne précédemment recrutée et son départ, se sont écoulés pas moins de cinq ans, cinq ans pendant lesquels le contexte, l’environnement de l’entreprise a changé, évolué. De même, notre « Dolly » première génération a également évolué, son poste n’est certainement pas resté à l’identique celui qu’elle a pu occuper à ses débuts : elle a pu développer des automatismes et une technicité sur son poste, et bien entendu d’autres aptitudes, d’autres compétences. En d’autres termes, recruter aujourd’hui Madame X sur son poste d’il y a cinq ans serait sans doute une erreur. Il est préférable de cibler ses recherches sur quelqu’un qui puisse reprendre les fonctions de Madame X telles qu’elle les occupe aujourd’hui, et non pas celles qu’elle occupait il y a cinq ans.
Si un candidat répond à un poste, il lui donne également sa raison d’être. C’est le candidat, devenu employé, qui lui confère la crédibilité. Il modèle également le poste en quelque sorte. Aussi, recruter le clone de Madame X telle qu’elle était, il y a cinq ans, ne garantit en rien la bonne tenue du poste.
Sans pour autant encourir le risque de déplaire à un client, je n’applique pas le système « photocopie de candidats ». On gère l’humain, on travaille avec des hommes, des femmes, tous et toutes aussi uniques que peuvent l’être des empruntes digitales.
Si nous encourageons nos candidats à faire preuve de souplesse et à démontrer ce en quoi ils sont « adaptables », on est en droit d’attendre que nos clients jouent également le jeu, et se montrent, parfois, un peu plus souples. D’autant qu’en matière de recrutement, souplesse n’a jamais été incompatible avec exigence.
Au plaisir de découvrir vos réactions à ce billet.