Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue
J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.
Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?
Les contributions de Vincent ROSTAING, Pierre DENIER, Carole BLANCOT, Laurent BROUAT, Flavien CHANTREL, Manon SCHMIDLIN, John TOUTAIN et Sandrine AVENIER sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles de Lilian MAHOUKOU, Christophe PATTE et Fadhila BRAHIMI, en attendant celles imminentes d'Emilie OGEZ, Sophie GIRARDEAU, Florence SINOIR, Sylvaine PASCUAL, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Frédéric CHANCHOLLE, Olivier FECHEROLLE, Fabrice LANDOIS, Jean-Marie BLANC, Stephen DEMANGE, …
Aujourd’hui : Vincent GIOLITO !
Mini-bio :
"Les managers qui s'épanouissent font les entreprises qui réussissent." A partir de cette conviction, Vincent Giolito a fondé Nouvelle Carrière pour accompagner cadres, dirigeants et entreprises vers des carrières réussies. Nouvelle Carrière conçoit et réalise des programmes d'accompagnement (outplacement, questionnement, formation) structurés et innovants pour apporter aux participants des transitions plus rapides, plus riches et moins risquées.
Itw Xpress :
Vincent, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?
Pour les cadres expérimentés au moins, le recrutement 3.0 sera marqué par un meilleur équilibre entre candidats et entreprises.
Avant, les entreprises savaient et les candidats ignoraient. Désormais, les plateaux de la balance reviennent à la même hauteur.
Les candidates et les candidats sont mieux éduqués. Même ceux qui n'ont pas eu de job à l'étranger ont désormais une connaissance directe de l'international. Même ceux dont le profil est le plus technique savent désormais ce qu'est le business. Ces candidates et candidats nouvelle génération identifient les enjeux et contraintes de l'entreprise. Ils apprennent à détecter les besoins explicites - rentabilité ou part de marché ? - et les attentes implicites - culture consensuelle ou pratiques de cow-boys ? - des employeurs.
Ces candidates et candidats nouvelle génération connaissent également leurs propres forces et leurs propres souhaits : elles et ils savent quelle valeur ils peuvent et surtout souhaitent apporter.
Les entreprises aussi ont appris. Le web, puis le web 2.0, mais aussi la mondialisation, la féminisation... changent leur regard sur le recrutement. Aujourd'hui les employeurs précurseurs jugent les candidats presque comme des consultants, pour la valeur qu'ils peuvent créer. Il y a une nouvelle notion du temps et de la carrière. Ce n'est plus la carrière à vie, mais pas non plus une logique de courte durée. Plutôt un horizon de quelques années avec deux ou trois bifurcations... " et plus si affinités". Ce que nous voyons à Nouvelle Carrière, c'est aussi que la mobilité prend une nouvelle acuité à l'heure du recul de l'âge des retraites.
Quel sera l'axe de ce nouvel équilibre propre au recrutement 3.0 ?
Je suggère la création de valeur et le partage de création de valeur - valeur financière, mais désormais aussi sociétale et environnementale. La notion d'épanouissement nous est chère : les managers qui s'épanouissent font les entreprises qui réussissent.
Quels sont les outils de ce nouvel équilibre ?
Clairement le recrutement 3.0 utilise tous les canaux de communication pour leurs mérites respectifs : web, mail, phone, twitter... Ce n'est pas la maîtrise des outils qui compte, mais savoir jongler entre eux pour établir et maintenir le dialogue.
Quels sont les défis du recrutement 3.0 ?
Le recrutement est une opération humaine, une rencontre. C'est aussi l'une des décisions les plus difficiles à prendre pour une entreprise. Paradoxalement, avec des cadres et des entreprises beaucoup mieux éduqués, c'est sur le terrain personnel que tous doivent désormais progresser. Candidates et candidats doivent mûrir leur connaissance de soi, de leurs projets et de leurs valeurs; les entreprises doivent identifier les qualités personnelles des collaborateurs qui feront leur succès. Et des deux côtés chacun doit progresser dans la communication interpersonnelle - plus simplement savoir s'écouter, savoir se parler - pour assurer les recrutements les plus fructueux à l'ère 3.0.
Merci Vincent !
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