Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue.
J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.
Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?
Les contributions deVincent ROSTAING, Pierre DENIER, Carole BLANCOT, Laurent BROUAT, Flavien CHANTREL, Manon SCHMIDLIN, John TOUTAIN, Sandrine AVENIER, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE, Lilian MAHOUKOU, Marie-Pierre FLEURY, Hervé WEYTENS, Stephen DEMANGE et Vincent BERTHELOT sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles de Franck LA PINTA, Sylvaine PASCUAL, Gaït LE GOASTER, Jean-Marie BLANC, en attendant celles imminentes d'Emilie OGEZ, Sophie GIRARDEAU, Florence SINOIR, Aurélie GIRARD, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Romain NAVARRE, Fabrice LANDOIS, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT …
Aujourd’hui : Fadhila BRAHIMI !
Mini-bio :
Fadhila Brahimi a fondé et dirige la société FB-Associés spécialisée dans l’accompagnement en stratégie de présence.
Coach certifiée de l’International Coach Federation (ICF), Administrateur ISOC France (Internet Society) et membre de l’Association Française des Conférenciers Professionnels (AFCP).
Elle est la responsable éditoriale du premier blog francophone sur le Personal Branding.
Son métier est d’accompagner les personnalités publiques, les entreprises et leurs organisations en mutation. Plus précisément dans l’utilisation stratégique du Web pour gérer leur notoriété et leur réputation.
Diplômée en géopolitique & stratégie militaire (HEI) et formée en Management de la gestion des Ressources Humaines (CNAM), elle a mené simultanément deux carrières professionnelles durant 15 ans (Instructeur en compagnies aériennes et intermittente du spectacle).
Après une expérience en tant que consultante en mobilité dans le groupe BPI, elle s’est passionnée par les nouveaux usages et les nouveaux comportements du Web Social.
Et s’est très vite imposée comme l’une des spécialistes de la visibilité sur le net en devenant la première Personal Branding Strategist française.
En 2010, elle fut finaliste aux LinkedIN Awards dans la catégorie Leader Of The Year pour avoir fait connaitre le Personal Branding en France.
Pour la contacter : http://fadhila.tel
Site : http://www.fb-associes.com
Blogs
:
http://www.blogpersonalbranding.com
http://www.strategiedepresence.com
Itw Xpress :
Fadhila, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?
Recrutement 3.0 : vers l’e-co-responsabilité dans l’e-recrutement ?
Plus qu’une évolution techno-économique, le Web est une ré-volution culturelle qui transforme nos organisations et nos pratiques. Mais pour la première fois, les outils se développent plus vite que la culture. Ni préparés, ni formés, les candidats, les salariés et les employeurs sont confrontés à des problématiques qui dépassent les frontières de l’entreprise.
C’est peut être grâce à Internet que vous trouverez votre futur collaborateur ! Mais c’est aussi grâce à la toile que certains évincent des candidats et décrutent, harcèlent ou mettent au placard des salariés.
L’heure n’est donc plus d’apprécier ou non l’utilité du Web Social mais d’intégrer les nouveaux comportements et les nouveaux usages pour se familiariser avec les nouveaux enjeux du recrutement éthique on line. Internet et les réseaux sociaux, la géolocalisation ou le e-recrutement ne sont que des outils. Le coeur du changement est dans la valeur de la relation au travail entre la marque employeur, le (futur salarié) et la Cité (Société).
Au-delà des mots 1.0, 2.0, 3.0
Les terminologies marketing 1.0, 2.0 ou 3.0 marquent avant tout les évolutions inhérentes à la transformation de notre société. Certes symbolisées par le digital mais qui en toile de fond traduisent un profond changement de société sur le plan idéologique.
Le recrutement 2.0 illustré par le recrutement via internet, les réseaux sociaux, les mondes virtuels, les serial games, etc... n'est qu'une transformation opérationnelle des modes de recrutement. Internet et les réseaux sociaux sont utilisés de manière très disparate par les entreprises. Suivant les secteurs d'activité, les métiers et les CSP, l'adhésion est variable .
Raison pour laquelle, nous devons nous rappeler que les outils sont au service de l’homme et non l’inverse !
Avant de parler de recrutement 3.0, évoquons les grandes mutations qui vont faire changer les processus de recrutement et de fidélisation :
Changement de paradigme
L'Entreprise éternelle n'existe plus. Les services et les produits ont une durée de vie limitée dans un environnement hautement concurrentiel. Pour survivre l'Entreprise doit apprendre à se renouveler sans cesse tout en affirmant une "personnalité humaine" marquante qui suscitera l'engagement de ses collaborateurs et de ses clients au delà de la notion d'emploi. Il s'agit ici d'un positionnement sociétal.
La relation au travail tout comme le concept de "l'emploi à vie" a également changé. Le travail est de plus en plus perçu comme un moyen d'assouvir ses projets de vie. La carrière a pris la forme d'une navigation rythmée par les variations économiques et les envies personnelles.
Le changement, l'atypique, la mobilité, la formation continue, la double-compétence ... sont devenus les règles du marché du travail.
Le collaborateur et l'Entreprise ont besoin de s'inscrire dans un "contrat moral" visant au développement de chacun.
Le recrutement ne se limite plus à l'identification des compétences acquises mais dans la capacité de se projeter dans les défis respectifs = faire converger les objectifs personnels et collectifs, économiques et sociétaux à une vision commune.
Ce constat bouleverse tous les paradigmes liés au travail à l'emploi et au recrutement.
- Le potentiel prime sur l'acquis
- La pluralité des expériences prime sur la trajectoire linéaire
- Le savoir agir en situation prime sur le savoir faire
- La confiance prime sur la promesse
- La singularité prime sur l'uniformisation
- La transversalité prime sur la verticalité
- Le capital humain prime sur le capital social
- etc.
Dans ce contexte, l'Entreprise se doit être transparente (situation économique, projet, fonctionnement, intention, processus) et responsable.
Vers un recrutement e-co-responsable
Pour arriver au recrutement 3.0, l'Entreprise devra revoir ses processus de recrutement en intégrant les nouveaux comportements et les nouveaux usages:
Exemples :
Le recrutement par mots clefs.
Les titres et les fonctions ne couvrent plus à eux seuls la nature de la compétence et ignorent la notion d'enjeu et de talent.
Le recrutement par l'action.
Le CV n'est qu'une énumération des expériences il ne traduit pas le potentiel.
Le recrutement par l'engagement.
L'implication nécessite un mécanisme d'appropriation et d'adhésion aux valeurs de l’Entreprise.
Le recrutement des seniors.
L’Entreprise participera à l’intégration des seniors dans la vie économique au-delà du besoin de transmission. La fin de carrière ou la fin de vie professionnelle à 45 ans est un concept d’une autre époque. A 45 ans une nouvelle carrière est possible !
Le recrutement “nomade”.
Les statuts “contrat cadre”, “teletravail” vont être de plus en plus prisés tant par les entreprises que par les salariés.
Le recrutement de Marque Personnelle.
L’Entreprise de demain, séduite par le recrutement de “personnalités” devra co-habiter avec les avantages et les inconvénients de salariés brandés.
Le recrutement “biodégradable”.
Le salarié de demain se projettera de moins en moins à vie au sein d’une seule et même entreprise ou d’un seul et même poste. Le recrutement vaudra pour un accord moral entre les deux parties sur une durée négociée (projet de vie personnelle / Projet d’Entreprise).
Merci Fadhila !
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