« L’idéal pour le recrutement 3.0, à mon avis, n’est pas d’augmenter le nombre d’outils sur le web, mais d’augmenter le nombre d’utilisateurs et surtout de développer un apprentissage de ces outils afin d’améliorer leur utilisation.»

Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :



A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteurs , les nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter), j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands expertsdu Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

Les contributions de  Vincent ROSTAING , Pierre DENIER, Carole BLANCOT, Laurent BROUAT, Flavien CHANTREL, Manon SCHMIDLIN, John TOUTAIN, Sandrine AVENIER, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE, Lilian MAHOUKOU, Marie-Pierre FLEURY,  Hervé WEYTENS, Stephen DEMANGE, Vincent BERTHELOT,  Fadhila BRAHIMI,  Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA,  Gaït LE GOASTER , M.Sébastien, Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTE et Camille TRAVERS sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles de Sophie-Antoine DAUTREMANT, Emilie OGEZ, Sophie GIRARDEAU, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT … 

  

Aujourd’hui : Florence SINOIR !

  

Mini-bio :

Qui-suis je ?

Après 3 ans d'expériences en communication (globale) dans le secteur associatif sportif, j'ai complété l'été dernier mon expérience en graphisme à l'étranger et plus récemment en relation presse pour une exposition culturelle. Formée en communication et en management du sport, j'ai aujourd'hui un profil polyvalent avec des compétences en rédaction, graphisme, conduite de projet, événementiel, RP et RP 2.0 dans le secteur "sport-tourisme-loisirs". 

Ma démarche

A la recherche d'un emploi en communication sur Rennes, j'ai précisé il y a 6 mois environ mon projet professionnel et effectué une veille sur mon secteur. Je me suis ainsi intéressée aux évolutions de la communication et en particulier aux médias sociaux et à l'identité numérique. Ma démarche professionnelle a fait de moi une candidate 2.0 : j'ai mis en ligne mon cv sur doyoubuzz, je me suis inscrite sur Twitter, puis ai ouvert un blog emploi ainsi qu'une page facebook, posté mes créations sur slideshare et flickr etc...  Hors web, je rencontre aussi certains acteurs de la communication ou du web afin d'échanger. J'ai obtenu un CDD -grâce à ma démarche offline- qui s'est terminé fin mai et je suis depuis, à nouveau en recherche.  Cet été, j'ai choisi un concept original et qui me ressemblait afin d'appuyer ma candidature : un passpro numérique -site en forme de passeport regroupant les réseaux sociaux sur lesquels je suis présente-, un permis de communiquer -cv en forme de permis-, le tout diffusé par un communiqué de presse. Peu de temps après, je me suis également créé un statut d'indépendant pour m'ouvrir des portes et répondre à des missions ponctuelles (1er client satisfait début août).

Plus d'infos >> http://florence-sinoir.com

Itw Xpress : 

Florence, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?

Comme il a été soulevé dans plusieurs points de vue, le recrutement de demain ne peut être que l’évolution de celui d’aujourd’hui. Pour les RH comme pour l’art, il existe des avant-gardistes du recrutement mais aussi des candidats avant-gardistes. Il me semble donc important de faire le constat actuel de ce qu’il existe en matière de recrutement 2.0, mais surtout de qui sont les utilisateurs du 2.0 dans leur recrutement, ou dans leur recherche.

Depuis toujours, nous sommes face à 2 situations économiques en ce qui concerne l’emploi :

O>D Premier cas : l’offre est supérieure à la demande. Ainsi, les secteurs de la communication ou du sport (hors postes techniques) cités en exemple n’ont que très peu de postes à pourvoir.

D>O Deuxième cas : la demande est supérieure à l’offre comme dans les secteurs du bâtiment, de l’informatique, du commerce et de la distribution, ou encore du service à la personne.

Pour les 2 cas, lorsque l’individu ou l’entreprise sont en situation de recherche, ils se retrouvent parmi une multitude d’autres candidats ou d’autres recruteurs. Ils sont dans un contexte de masse et doivent se démarquer. Ils répondent donc à la problématique suivante qui est « comment sortir du lot ?». Le web participatif étant en pleine expansion, il est un des moyens privilégiés pour y répondre. Ainsi les utilisateurs sont en majoritaire partie des candidats qui vont vers des postes où il y a peu d’offres et des recruteurs qui recherchent à embaucher dans les secteurs cités précédemment.

En ce qui concerne les autres candidats (hors informatique), certains n’ont jamais même entendu parler du 2.0 et s’ils connaissent le principe, ne se sentent pas concernés par cette problématique. Il y en est de même pour certains recruteurs qui ne voient pas encore l’intérêt des réseaux sociaux.

Malgré les nombreuses avancées de la part des recruteurs ou des candidats, j’ai bien peur que tout ce qu’il peut être envisagé en terme de recrutement 3.0 ne sera mis en place que par une certaine partie de la population. L’accès aux nouvelles technologies restant et restera encore trop « fermé » et moins « utile » à l’autre partie (en fonction du secteur d’activité et de la catégorie sociale). L’écart entre le monde du web et l’autre monde risque alors de se creuser encore plus. L’idéal pour le recrutement 3.0, à mon avis, n’est pas d’augmenter le nombre d’outils sur le web, mais d’augmenter le nombre d’utilisateurs et surtout de développer un apprentissage de ces outils afin d’améliorer leur utilisation.

Malgré ce regard « pessimiste », j’imagine, et je souhaite quelques évolutions en ce qui concerne le recrutement, qu’il utilise le web ou pas.

Un système plus « ouvert »

Tout le monde en est conscient, le français est « rangé » dans des cases en fonction de ses diplômes, de son nombre d’années d’expérience et de son secteur d’activité. Sur certaines offres, il sera directement « éliminé » si lui manque 1 année d’étude ou d’expérience ; peut être même parfois 1 compétence moins importante. J’imagine donc un recrutement où l’individu pourra développer ce point manquant au sein même de l’entreprise. Le candidat sera recruté par ses compétences existantes, mais aussi par ses qualités et sa personnalité. L’employé est d’ailleurs davantage efficace s’il travaille dans un environnement qui lui correspond, et il peut plus rapidement s’adapter et évoluer vers un profil qui sera plus en adéquation avec son poste et sa structure de travail.

Recruter par compétences, prouver ses compétences

Pour le recruteur, il s’agit d’imaginer un profil type pour un poste de travail. Par profil type, j’entends profil « humain » : l’entreprise ne doit plus seulement imaginer un diplômé, un cadre expérimenté, une personne en handicap ou en réinsertion (qui lui coûterait moins cher) : elle doit définir une vraie personnalité, des qualités, des compétences, un savoir être… et faire son recrutement suivant ce fil.

Pour le candidat, qu’il soit expérimenté ou pas, qu’il soit diplômé ou non, il doit quand même répondre à certaines exigences pour prétendre à un poste et prouver qu’il est le candidat idéal. Emma candidate démontre ses qualités d’organisatrice d’événements en transformant sa recherche d’emploi en une campagne électorale, d’autres candidats mettront en valeur leur savoir faire sur un blog, un book (et ce quelque soit le secteur). Je ne parlerai pas des buzz qui n’ont rien à voir avec le domaine d’activité du candidat : en quoi écrire une chanson nous prouve que la personne est un bon ingénieur ?! Avant d’en arriver là, savoir se vendre et démontrer son expertise sont des sujets qui doivent être appris pendant la période de formation.

Changement de la relation candidats recruteurs

Compte tenu de la conjoncture décrite en début de billet, il y a toujours une des 2 personnes qui se trouve en situation de force. Le candidat qui n’a aucune offre va jouer énormément sur l’entretien d’embauche, il lui est imposé une tenue particulière, il est vigilent sur sa gestuelle, doit veiller à être honnête et pourtant à garder des points pour lui, à sourire, à regarder dans les yeux, mais pas trop etc etc. Je souhaite pour le recrutement de demain une relation plus aisée, plus souple. L’entretien doit être un véritable échange entre 2 individus qui discutent de ce qui peut être le mieux pour l’entreprise et pour le projet du candidat.

Cette relation de partenariat nécessiterait que chacune des parties se connaissent mieux. Le web et les réseaux sociaux deviennent alors des outils intéressants. Le candidat qui gère son identité numérique, qui poste du contenu sur son métier, ses loisirs… donne une idée de qui il est, ce qu’il aime, son projet, ses compétences…. Il en est de même pour l’entreprise qui peut se faire connaître, se présenter et révéler l’ambiance de travail, l’état d’esprit par le biais de son site Internet, d’un blog entreprise, ou d’employés déjà présents sur les réseaux sociaux qui donnent l’image de leur structure. Mieux connaître l’entreprise ou le candidat permet un échange plus convivial, plus sincère, transparent et pertinent lors de l’entretien. Et si l’un des 2 n‘imagine pas une future entente dès le début, cela évite une perte de temps pour tous !

Une meilleure utilisation du réseau

En passant par le web, l’idéal serait encore d’avoir des sites spécialisés, voire des réseaux sociaux sur chacun des secteurs où sont répertoriées les offres et où candidats et recruteurs peuvent se présenter et échanger, sur des forums…. Cela existe déjà pour certaines branches mais les offres ne sont pas assez diffusées (je prendrais surtout l’exemple de la communication où les employeurs n’annonce pas les postes à pourvoir).

Dans ce cas d’emploi caché, la façon la plus efficace de trouver un travail ou un candidat est de passer par son réseau, personnel ou professionnel. Le 2.0 étant amplificateur de ce qui se passe offline, il aide grandement dans le développement de réseau, à se faire connaître et reconnaître. On peut en effet augmenter facilement son nombre de contacts ou améliorer les relations avec ses contacts existants par les réseaux sociaux.

Je vois dans le recrutement de demain un dépassement de cette notion de réseau ; une notion de partenariat entre de nombreux acteurs : entre les candidats eux même, entre les recruteurs eux‐mêmes, entre candidats et recruteurs et même en ajoutant des acteurs internes (collègues…) voire externes (anciens camarade de classe…). Chacun pourrait avoir un rôle dans le processus de recrutement par le biais de recommandations et de mises en contact. (Attention cependant à certains « pistons » non justifiés)

Le tuteur de stage, l’ancien employeur, le réseau personnel, le fan d’un blog, le « follower »… qui est satisfait du travail réalisé ou qui reconnaît les qualités et les compétences du candidat peut aussi aider dans une démarche de recrutement. Et tout comme le candidat, le recruteur peut faire appel à de nombreuses personnes pour sa recherche.

Cette notion de partage et d’entraide et d’ailleurs largement utilisée dans les réseaux sociaux.

Le CV et l’entretien ne seront pas morts.

Même si l’on doit se rapprocher du recrutement par compétences, le CV est toujours essentiel pour connaître un peu mieux le parcours du candidat. Il est toujours intéressant d’avoir un CV papier pour le recruteur : quelque chose qu’il garde sous la main, qui le remémore le candidat. Cela n’empêche pas à l’évolution du CV et qu’en complément de cet outil traditionnel, on puisse retrouver les éléments du CV sur un CV en ligne comme doyoubuzz, mais aussi sur des réseaux sociaux professionnels tels que Viadéo ou Linkedin.

L’entretien a aussi son rôle à jouer même s’il doit se rapprocher du dialogue. Une rencontre physique est nécessaire pour créer une connexion entre le candidat et le recruteur, échanger sur le poste en question, négocier...

Malgré tout ce quI peut être mis en place pour avoir le bon candidat dans la bonne entreprise, nous avons toujours ce problème de conjoncture. Toutefois, les secteurs d’activité peuvent se rapprocher en fonction du profil du candidat (passion, personnalité, qualité, compétence...). Un commercial formé qui a de grandes qualités relationnelles et de service pourra finalement trouver sa place dans l’aide à la personne. C’est ce que le recrutement de demain, avec l’appui du web, peut aussi apporter en favorisant l’ouverture, l’échange et l’investissement de chacun des acteurs, afin d’égaliser au mieux l’offre et la demande.

Je remercie encore Jean Christophe d’avoir fait appel à moi pour sa réflexion. Ces quelques lignes ne sont pas issues de l’expertise d’une RH ; mais à la fois le constat d’une candidate 2.0 qui observe aussi les candidats traditionnels et également un point de vue du recrutement que je jugerai idéal.

Merci Florence ! 

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