"S’il est beaucoup question de transparence avec le 2.0, le 3.0 lui, pourrait mettre en exergue la mesure et la cohérence. Mesure et
cohérence du candidat brandé, mesure et cohérence de l’entreprise dans sa démarche de Marque Employeur, par opposition à la surabondance et la surenchère que génère le 2.0. Une réflexion
provoquée par la vague du Personal Branding. Où nous mènera-t-il ? À un branding à outrance ?
Une entreprise a-t-elle intérêt à recruter uniquement des candidats hyper brandés ?"
Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :
A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteurs , les nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter), j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.
Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue.
J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.
Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"
Les contributions de Vincent ROSTAING , Pierre DENIER, Carole BLANCOT, Laurent BROUAT, Flavien CHANTREL, Manon SCHMIDLIN, John TOUTAIN, Sandrine AVENIER, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE, Lilian MAHOUKOU, Marie-Pierre FLEURY, Hervé WEYTENS, Stephen DEMANGE, Vincent BERTHELOT, Fadhila BRAHIMI, Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA, Gaït LE GOASTER , M.Sébastien, Aurélie GIRARD, Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTE, Camille TRAVERS, Florence SINOIR et Sophie-Antoine DAUTREMANT sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles d’Emilie OGEZ, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT …
Aujourd’hui : Sophie GIRARDEAU !
Mini-bio :
Journaliste, Sophie Girardeau écrit pour la presse économique depuis début 2006, après un parcours dans le commercial et le conseil en Ressources Humaines (recrutement et formation comportementale). Elle a signé notamment pour les magazines L’Entreprise, Management, Newzy et Courrier Cadres.
Dans le cadre de son activité éditoriale freelance, elle travaille sur différents projets en lien avec le domaine RH — notamment les conseils d’experts pour le site Careers et pour Careers.socgen.tv de la Société Générale — et blogue pour Altaïde et Nouvelle Carrière.
Écrivain, elle a publié « Des masques en vous », avec Stefano Scribani, Ed. Eyrolles, septembre 2005 ; « Génération 35 heures », avec Thibault Lanxade, Ed. Editea, juin 2006 ; et collaboré à l’ouvrage collectif « Au nom de la fragilité, des mots d’écrivains », Ed. Érès, novembre 2009.
Itw Xpress :
Sophie, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?
Le e-recrutement a facilité l’accès aux offres d’emploi et leur diffusion, a permis de constituer d’énormes bases de données candidats ; le recrutement 2.0 a mis l’accent sur les réseaux sociaux et le partage d’informations, a promu une sorte d’hyper communication, de la part des candidats (Personal Branding) et des entreprises (Marque Employeur), alors, que nous réserve le recrutement 3.0 ? Sera-t-il une version aboutie du recrutement 2.0 — tous sur les réseaux, branding candidats et employeurs ? Ces concepts, poussés à l’extrême, montreront-ils leurs limites ou bien, de mieux en mieux compris et utilisés, seront-ils facteurs de recrutements plus efficaces ?
Pour imaginer le recrutement 3.0, je me suis appuyée sur les notions de mixité (au-delà de la mixité homme-femme), de mesure/cohérence et d’ouverture.
Mixité
Tous sur les réseaux ? Pas si sûr, possible que certains (candidats, employeurs) persistent à s’en passer, selon les secteurs ou métiers, sans que cela ne les pénalise pour autant. L’engouement actuel pour les réseaux sociaux risque, s’il n’est pas nuancé, de tourner au discours dominant. Aussi, imaginé-je qu’à l’ère du recrutement 3.0, on n’entendra plus de la part des recruteurs de sentence telle que : « Si un candidat n’est pas présent sur telle ou telle plateforme, je l’écarte systématiquement ». J’imagine un mélange de solutions — certaines, nouvelles, d’autres, à réactualiser —, une volonté accrue d’explorer de nouvelles voies et d’éviter de systématiser.
Pour inventer de nouvelles solutions, pourquoi ne pas faire appel à d’autres disciplines, pourquoi ne pas inviter de nouveaux acteurs à réfléchir aux problématiques de recrutement avec les professionnels des RH, les opérationnels, les institutionnels ? Je pense plus spécialement aux designers, à la démarche de Design Thinking (cf. Herbert Simon, prix Nobel d’économie en 1978 : « la vocation du design est de transformer des situations existantes en situations préférables. ») qui consiste à croiser les disciplines et à expérimenter sans cesse pour innover, tant au niveau des objets que des services. Après la communication RH, après le marketing RH, le design RH ? Précision, il ne s’agit pas de remplacer les premiers par ce dernier mais de les faire travailler ensemble.
Par ailleurs, le 2.0 a cassé quelques codes du recrutement, le faisant aller vers plus d’informel ; le 3.0 confirmera cette tendance et montrera que recruter peut être l’affaire de tous. Les candidats redoubleront d’esprit d’initiative : dans la lignée des apéros blogs RH et apéros RH Twitter par exemple, des candidats, regroupés par métier, secteur, école, université, centres d’intérêt, etc., pourraient provoquer les rencontres avec les recruteurs et non plus attendre que les pros des RH ou les institutionnels créent l’événement. Ils seront d’autant plus enclins à prendre des initiatives que les réseaux sociaux ont favorisé de nouvelles formes d’échanges, équilibrant le rapport candidat/recruteur. Et puis, le Personal Branding, ça rend proactif !
Mesure/Cohérence
S’il est beaucoup question de transparence avec le 2.0, le 3.0 lui, pourrait mettre en exergue la mesure et la cohérence. Mesure et cohérence du candidat brandé, mesure et cohérence de l’entreprise dans sa démarche de Marque Employeur, par opposition à la surabondance et la surenchère que génère le 2.0. Une réflexion provoquée par la vague du Personal Branding. Où nous mènera-t-il ? À un branding à outrance ? Une entreprise a-t-elle intérêt à recruter uniquement des candidats hyper brandés ? Quid de l’équilibre des équipes si elles sont uniquement composées de profils se mettant volontiers (trop) en avant ? Ou alors, ces derniers, à l’instar des ambassadeurs des marques, utiliseraient-ils leur faculté à se promouvoir pour être aussi à l’occasion des connecteurs de choc ?
Promouvoir sa marque personnelle/professionnelle, oui, mais faire valoir aussi sa capacité à créer et partager un réseau, sa connaissance d’un secteur et des compétences qui, discrètement parfois, s’y nichent. Il ne faudrait pas pénaliser la discrétion, n’est-ce pas ? Elle est aussi une compétence nécessaire au sein des entreprises. Il ne faudrait pas non plus que le Personal Branding fabrique des armées divas, c’est difficile à manager, les divas. Caricature sans doute, mais se promouvoir est un exercice délicat. Le Personal Branding — qui sans doute portera un autre nom d’ici là — sera donc un concept mieux compris, mieux utilisé, mieux pratiqué, qui aboutira à plus d’affirmation et d’épanouissement de la part des candidats. Et pour les candidats hésitant à s’exposer sur le Web, le Personal Branding, pourrait être de savoir donner envie aux autres de parler d’eux. La mise en valeur des compétences peut très bien nous épargner les pièges de la surexposition.
Ouverture
Les outils du 3.0 seront à la fois ouverts et conçus pour éviter que le personnel n’empiète sur le professionnel et inversement, ainsi que mobiles pour une accessibilité maximum. Si la frontière entre vie privée et vie professionnelle fait débat à l’heure du recrutement 2.0, candidats et recruteurs seront, espérons-le, rompus aux bonnes pratiques des réseaux quand nous en serons au 3.0 : « Je ne partage pas n’importe quelle information ou idée sur mon profil », aura compris le candidat ; « Je fais abstraction de toute information qui risquerait de déclencher en moi un réflexe discriminant », aura décidé le recruteur. Les réseaux sociaux non uniquement professionnels ne susciteront plus la méfiance actuelle. « Non uniquement » parce que des médias sociaux comme Facebook auront montré qu’ils peuvent être eux aussi des canaux efficaces en matière de recrutement. Des applications professionnelles comme BranchOut auront fait leur preuve et simplifié l’utilisation des réseaux sociaux.
Et on a beau penser au futur, remettre au goût du jour un grand classique — l’unité de lieu — pourrait être facteur de progrès. J’imagine une seule et unique plateforme permettant de naviguer sans risque et efficacement entre sphère privée et sphère professionnelle — j’en rêve. Ou une seule porte d’entrée pour accéder à la totalité des informations utiles, via de multiples passerelles. Les avantages ? Gain de temps, pas de rupture dans l’image de soi, continuité dans les échanges, réseau plus unifié.
Merci Sophie !
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