Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :
A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteurs , les nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter), j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.
Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue.
J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.
Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"
Les contributions de Vincent ROSTAING , Pierre DENIER, Carole BLANCOT, Laurent BROUAT, Flavien CHANTREL, Manon SCHMIDLIN, John TOUTAIN, Sandrine AVENIER, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE, Lilian MAHOUKOU, Marie-Pierre FLEURY, Hervé WEYTENS, Stephen DEMANGE, Vincent BERTHELOT, Fadhila BRAHIMI, Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA, Gaït LE GOASTER , M.Sébastien, Aurélie GIRARD, Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTE, Camille TRAVERS, Florence SINOIR, Sophie-Antoine DAUTREMANT, Sophie GIRARDEAU et Harold PARIS sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles d’Emilie OGEZ, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT, Jean-François RUIZ, Olivier ZARA, …
Aujourd’hui : Romain ROGET !
Mini-bio :
J’ai rejoins l’aventure DoYouBuzz il y a un an pour assurer le poste de Community Manager. Mon rôle est notamment d'aider les utilisateurs à bien utiliser DoYouBuzz et de leur donner des conseils en e-réputation et en gestion de leur identité numérique.
Diplômé en philosophie, j’avais auparavant travaillé trois ans en tant que rédacteur à Benchmark Group, puis quelques mois à CambodgeSoir pour la mise en place de la stratégie web.
Depuis septembre, je propose également une chronique dédiée à Internet sur la radio nantaise Jet FM.
CV : www.romain-roget.com
DoYouBuzz • Le CV nouvelle génération • www.doyoubuzz.com
Itw Xpress :
Romain, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?
Tout d’abord merci à Jean-Christophe d'avoir convié DoYouBuzz à cette réflexion sur le recrutement 3.0. Les interventions que nous avons pu lire jusqu’ici étaient extrêmement intéressantes. Elles insistent avec justesse sur l’importance des réseaux sociaux et des nouveaux rapports entre l’individu et l’entreprise.
Pour notre part, nous nous concentrerons sur le "e-recrutement" et son évolution, partie importante du sujet lancé par Jean-Christophe.
Le CV encore et toujours au cœur des recrutements
Le CV et les informations qu’il contient restent au cœur des processus de recrutement. Or, qui dit information dit traitement, analyse et compréhension. C’est là que le “3.0” par l’intermédiaire de la sémantique et l’ontologie entrent en scène. Le but est de donner du sens aux mots, aux phrases et bien sûr au CV dans sa globalité.
Pour entrer dans cette nouvelle ère, il est nécessaire d’adopter un modèle de format standard et structuré qui permette une analyse optimale des données. Or Word ne permet absolument pas de structurer les données : aucune ligne d’un CV fait sur Word n’est classée, il est difficile d’y distinguer une expérience d’un loisir ou d’une compétence, sinon pour l’œil humain. Cela pose des problèmes considérables pour le sourcing, à la fois de temps et de pertinence. En d’autres termes, il faudra abandonner Word pour adopter des systèmes plus intelligents.
Trois étapes pour un CV 3.0
1. Redonner au candidat le contrôle de ses données
La gestion des données personnelles est aussi délicate qu’essentielle dans une démarche de recherche d’emploi et de gestion de carrière. En effet, un candidat dépose son CV ou fait son profil sur de nombreux sites : jobboards, sites spécialisés, réseaux sociaux professionnels, sites d’entreprise... Au final, il n’a pas un CV mais autant de CV que de sites emploi sur lesquels il est inscrit.
A chaque nouvelle modification, il faut mettre tous ces CV à jour. C’est une perte de temps aussi extraordinaire qu’inutile.
Pour répondre à ce problème, il faut permettre aux candidats d’agir sur l’ensemble de leur CV en un seul et même point pour :
savoir sur quels autres services est diffusé son CV;
mettre à jour son CV sur tous les services simultanément.
C’est pourquoi nous croyons au HR-XML, format de données standard qui permet aux applications dédiées aux ressources humaines de communiquer entre-elles.
2. Avoir des CV pertinents en temps réel
Côté recruteur, les avantages du HR-XML sont encore plus évidents. La mise à jour instantanée du CV sur tous les services permettra de garantir une plus grande pertinence du CV. Ces données ne seront plus datées mais à jour.
- Les jobboards et les services liés à l’emploi disposeront de plus grandes garanties sur la qualité des CV et leur bases ne sont plus encombrées de CV périmés et des doublons.
- Ces bases de meilleur qualité inspireront plus de confiance aux recruteurs et leur feront gagner du temps.
3. Sourcer plus efficacement avec la recherche sémantique
Mais le HR-XML sera aussi le support de l’analyse sémantique. A ce titre, il va apporter une véritable révolution dans le sourcing.
L’analyse sémantique permet de comprendre les mots et de les replacer dans un tissu de sens. Par exemple, pour le terme “AdWords”, un moteur de recherche sémantique saura que ce mot est lié à la “publicité en ligne”, au secteur “Internet” et au domaine “marketing”. Il saura également gérer les synonymes et les termes associés ou proches, par exemple : “achat de mots clés”, “Google”, “AdSense”, “Microsoft Advertising”...
L’analyse sémantique permet ainsi au recruteur d’identifier des candidats qui n’utilisent pas les mêmes mots que lui. Si le recruteur cherche un “développeur”, un moteur de recherche classique lui renverra une liste des individus qui ont précisément écrit le mot clé “développeur” dans leur CV ou leur profil. Un moteur sémantique est plus intelligent, car il est aussi capable de sortir les candidats qui se sont décrits comme “analyste programmeur”, par exemple.
Le recruteur peut ainsi formuler ses requêtes sans produire un bruit important : inutile de taper “développeur OU programmeur OU analyste OU informaticien”. Dans un moteur sémantique, un seul terme suffira et il sera ensuite plus facile d’affiner. De son côté, le candidat pourra être plus précis dans sa description de poste. En somme, il sera inutile de multiplier les mots-clés dans les CV comme dans les requêtes.
Cette évolution peut paraître simple et limitée, mais en réalité elle permettra des gains de temps et de pertinence considérables. Elle permet en effet de réduire le bruit dans le CV et les requêtes. Par ailleurs, les informations étant mieux organisées et interprétées, les profils seront véritablement compris par les moteurs et permettront l’apparition de nombreuses applications.
Bien sûr, le recrutement 3.0 aura également un volet social, mais je crois que beaucoup a déjà été très bien dis sur ce point dans les précédentes interventions.
En conclusion, pour nous, le e-recrutement 3.0, c’est à la fois plus de pertinence, de compréhension des besoins, d’efficience dans les process de sourcing et d’embauche mais également un meilleur contrôle de son identité professionnelle pour les candidats.
Merci Romain !