« En pensant l'avenir, nous avons naturellement tendance à projeter le présent. Notre rapport à l'avenir, naturellement déterministe et mécaniste, nous incite à penser que l'avenir n’est qu’un présent légèrement déformé. A l’image de ce qui se passe pour l’élaboration d’un budget, nous affectons la réalité actuelle d’un « delta » pour imaginer le futur.

Cette approche aboutit à l’imagination d’un seul futur, souvent idéalisé, et peine à identifier les véritables « ruptures » qui vont bouleverser le contexte dans lequel nous évoluons.

Le recrutement ne fait pas exception à la règle. Après avoir vécu le recrutement et le recrutement 2.0, nous nous projetons spontanément d’imaginer le 3.0. »

Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 : 



A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteurs, les nouvelles techniques et approches et leRecrutement sur Facebook et Twitter),   j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

Les contributions de  Vincent ROSTAING , Pierre DENIER, Carole BLANCOT, Laurent BROUAT, Flavien CHANTREL, Manon SCHMIDLIN, John TOUTAIN, , Vincent GIOLITO,Christophe PATTE, Lilian MAHOUKOU,Marie-Pierre FLEURY, Hervé WEYTENS,Stephen DEMANGE,Vincent BERTHELOT, Fadhila BRAHIMI, Sylvaine PASCUAL,Franck LA PINTA, Gaït LE GOASTER ,M.Sébastien,Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC,Romain NAVARRE,Julien COTTE,Camille TRAVERS,Florence SINOIR,Sophie-Antoine DAUTREMANT,Sophie GIRARDEAU,Harold PARIS,Romain ROGET, Begin With(Astrid FOCKE et Elisabeth KRYSTOSIAK),Franck MERLOZ, Gabriel GASTAUDet Léonard NOEL DU PAYRAT sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles d’Emilie OGEZ, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Guillaume LARRONDE, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT, Jean-François RUIZ, Sylvain THEVENIAUD  … 

Aujourd’hui : Julien POUGET !

Mini-bio :

Consultant-formateur et conférencier. Julien Pouget bénéficie d’une expertise en conduite du changement et sur les questions générationnelles. Auteur de « Intégrer et manager la Génération Y » aux Editions Vuibert (2010), il est par ailleurs le fondateur La Génération Y.com, blog leader sur le thème du recrutement et du management des jeunes. Julien Pouget est diplômé de l’ESCP Europe (Sup de Co Paris) et de l’Université Paris II-Assas.

Contact : [email protected] / @jpouget

Itw Xpress :

En pensant l'avenir, nous avons naturellement tendance à projeter le présent. Notre rapport à l'avenir, naturellement déterministe et mécaniste, nous incite à penser que l'avenir n’est qu’un présent légèrement déformé. A l’image de ce qui se passe pour l’élaboration d’un budget, nous affectons la réalité actuelle d’un « delta » pour imaginer le futur.

Cette approche aboutit à l’imagination d’un seul futur, souvent idéalisé, et peine à identifier les véritables « ruptures » qui vont bouleverser le contexte dans lequel nous évoluons.

Le recrutement ne fait pas exception à la règle. Après avoir vécu le recrutement et le recrutement 2.0, nous nous projetons spontanément d’imaginer le 3.0.

Adepte de la théorie du chaos, je doute fort que le recrutement 3.0 ne succède paisiblement au recrutement 2.0 (à supposer que celui-ci constitue le paradigme actuel).

Sans prétendre prédire l’avenir du recrutement, j’imagine que ce dernier sera influencé par les tendances suivantes :

La baisse du salariat – Les entreprises souhaitent « variabiliser » leurs charges, les jeunes collaborateurs de la génération Y sont de plus en plus nombreux à vouloir créer leur entreprise ou à exercer en indépendant, la notion d’équilibre vie privée - vie personnelle progresse, etc. Autant de tendances qui poussent à la diminution du modèle classique du salariat.  

La fin des recruteurs – Via le développement de la cooptation, des réseaux sociaux et de la notion de réputation, on peut se demander s’il existera toujours des collaborateurs n’ayant pour seule activité que le recrutement. Il est en revanche probable que chacun d’entre nous soit amené à endosser les habits de recruteurs et de collaborateurs alternativement.

Les collaborations de courte durée – les jeunes diplômés le savent mieux que personne, le CDI est une espèce en voie de disparition. Les entreprises évoluent dans un contexte en mutation constante et sont dans l’incapacité de promettre un contrat à vie comme c’était le cas durant les 30 glorieuses. De leur côté, les salariés qui entrent sur le marché du travail à l’heure actuelle souhaitent pouvoir évoluer et n’envisagent pas nécessairement comme dramatique la perspective de changer d’entreprise.

Mais laissons le mot de la fin à Hannah Arendt : « Contre l'imprévisibilité, contre la chaotique incertitude de l'avenir, le remède se trouve dans la faculté de faire et de tenir des promesses. »

Merci Julien! 

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