Avant, dans la vraie vie, seuls vos anciens collègues ou employeurs connaissaient vos qualités ou vos compétences. D’où le souhait de beaucoup de recruteurs de prendre des références. Désormais, via les réseaux sociaux, les blogs, et les sites professionnels, tout un chacun pourra se faire une image de vous. Le fonctionnement du recrutement par le réseau s’étend à celui du web et de l’internet.

Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :



A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteurs, les nouvelles techniques et approches et leRecrutement sur Facebook et Twitter),  j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

Les contributions de     Vincent ROSTAING  ,  Pierre DENIER , Carole BLANCOT, Laurent BROUAT, Flavien CHANTREL, Manon SCHMIDLIN, John TOUTAIN, , Vincent GIOLITO, Christophe PATTE,  Lilian MAHOUKOU,  Marie-Pierre FLEURY,  Hervé WEYTENS, Stephen DEMANGE,Vincent BERTHELOT,  Fadhila BRAHIMI,  Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA,  Gaït LE GOASTER ,M.Sébastien, Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTE, Camille TRAVERS,Florence SINOIR, Sophie-Antoine DAUTREMANT, Sophie GIRARDEAU, Harold PARIS, Romain ROGET, Begin With (Astrid FOCKE et Elisabeth KRYSTOSIAK), Franck MERLOZ, Gabriel GASTAUD, Léonard NOEL DU PAYRAT, Julien POUGET, Sylvain THEVENIAUD, David ABIKER et Gisela BONNAUD sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles d’Emilie OGEZ, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Guillaume LARRONDE, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT, Jean-François RUIZ, ...

Aujourd’hui : Pascal LABOUHEURE !

Mini-Bio :

Généraliste RH, Fondateur & CEO de JOB ASSISTANT (Site d'aide et d'accompagnement à la recherche d'emploi).

Pour bâtir et développer ce nouveau service, il s'est basé d’une part sur son expérience en tant que recruteur, et d’autre part sur sa propre expérience en tant que demandeur d’emploi. Il a en effet occupé des postes en recrutement pour des sociétés de conseil comme ALTRAN ou KPMG, qui lui ont permis de bien comprendre les attentes d’un professionnel RH vis-à-vis des candidats. D’un autre côté, son expérience en tant que demandeur d’emploi lui a montré les limites des dispositifs existants en matière de recherche d’emploi.

Itw Xpress : 

Pascal, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?

E-reputation et Personal Branding : le poids de l’image et de la réputation professionnelle.

Dans le cadre du recrutement 2.0, la réputation professionnelle du candidat prend une place de plus en plus considérable. On est en train de changer d’échelle. Avant, dans la vraie vie, seuls vos anciens collègues ou employeurs connaissaient vos qualités ou vos compétences. D’où le souhait de beaucoup de recruteurs de prendre des références. Désormais, via les réseaux sociaux, les blogs, et les sites professionnels, tout un chacun pourra se faire une image de vous. Le fonctionnement du recrutement par le réseau s’étend à celui du web et de l’internet.

Le recruteur dans sa quête toujours plus grande d’être rassuré sur les réelles compétences (savoir-faire et savoir-être) d’un candidat se fiera de plus en plus à l’image professionnelle qui émane de lui sur la toile. Cela comporte deux risques majeurs :

     Tout d’abord que se mélangent à la fois les informations personnelles et professionnelles. Il faudrait un internet « perso » et un internet « pro » que les moteurs de recherche ne pourraient pas mélanger. Or c’est impossible.

     Les candidats qui sont de très bons commerciaux d’eux-mêmes, et qui savent vendre des compétences qu’ils n’ont pas, pourront toujours, et peut-être même encore plus, abuser les recruteurs négligents ou trop pressés par une échéance. En effet, ça n’est pas parce qu’on a des milliers de followers sur Twitter, des centaines de contacts sur les réseaux sociaux, ou un blog foisonnant d’articles, que l’on possède bien les compétences que l’on prétend avoir. Les recruteurs le savent, mais, parfois cela faussera leur jugement.

Dans le cadre du recrutement 3.0, cette tendance, va, je pense, s’imposer totalement.

Ainsi, si actuellement, 17% des recruteurs français s’informent sur internet de l’E-reputation de leurs candidats, dans 5 ou 10 ans, ils seront 90% à le faire. Il n’y a qu’à penser au fait que ce sont déjà plus de 70 % des recruteurs aux Etats-Unis qui le pratiquent actuellement.

A l’inverse, de plus en plus de candidats n’hésiteront plus à chercher des informations sur les entreprises, en dépassant les discours de communication des entreprises. Les sites comparatifs comme « meilleures-entreprise » et « jobfact » seront amenés à gagner en puissance. La notion de « E-reputation » fonctionnera ainsi dans les deux sens. Les entreprises seront amenées à « travailler » toujours plus leur image.

La généralisation d’évènements de recrutement en ligne.

Les employeurs mettront de plus en plus en place des campagnes de recrutement, limitées dans le temps, au travers d’événements comme la «Jobroulette» d’Altran ou du « Forum Catalys ». Ces actions de recrutement sont aujourd’hui une exception mais elles tendront sûrement à se généraliser.

Au même titre, les serious games permettant la sélection de candidats motivés, avec un profil adapté aux exigences de l’entreprise, vont certainement eux aussi se multiplier. Aujourd’hui, leurs coûts restent assez dissuasifs, mais le développement des moyens techniques contribuera certainement à les démocratiser.

Une accessibilité aux candidats toujours plus rapide et directe.

On peut imaginer que les recruteurs qui travaillent de plus en plus en flux tendus auront le souhait et la possibilité technique de voir, de rencontrer, virtuellement de façon immédiate leur candidat. C’est déjà un peu le cas aujourd’hui avec les réseaux professionnels comme Viadéo ou Linkedin qui facilitent la mise en contact. Cela l’est plus encore avec des réseaux comme Huzz qui propose un chat direct et instantané. On peut imaginer, dans le cadre d’un recrutement 3.0, que ces candidats seront accessibles directement en vidéo depuis des plateformes en ligne.

Les recruteurs pourront aussi faire passer toute une batterie de tests « maisons » ou achetés en externe à leurs candidats, en ligne.

On peut même se poser la question de savoir si l’entretien physique continuera à perdurer. En effet, les grandes tendances liées à la téléprésence et au télétravail semblent confirmer le fait que le nombre d’entretiens réels en entreprise diminuera drastiquement.

En conclusion, on peut dire que si la place d’internet a commencé une révolution dans le domaine du recrutement ces 10 dernières années, celle-ci est loin d’être finie. Les nouveaux modes de communication, les nouvelles façons de se  « vendre » (que ce soit en tant qu’employeur ou en tant que candidat), le besoin de gagner en productivité et en coûts, font que cette révolution va encore s’accélérer.

Merci Pascal !

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