Le Recrutement a connu 2 (R)évolutions majeures en très peu de temps avec l'avènement des Jobboards en 1998 (e-Recrutement) et l'explosion des médias sociaux depuis 2007 (Recrutement 2.0) !
Ainsi, nous sommes passés en 12 ans du "Recrutement papier-presse" au "Recrutement 2.0", voire 3.0 ! (cf mes interviews d'experts : Le Recrutement 3.0 selon ...)
L'objectif de ce billet est de vous démontrer que la véritable révolution pour le Recrutement et la Relation Recruteur-candidat n'est pas celle des Jobboards, mais bien celle des médias sociaux !
La preuve en images et en couleurs, j'ai pris le soin de reprendre dans ce billet les mêmes codes couleurs que dans mes schémas !
Le Recrutement papier – presse
Recrutement / Recherche d’emploi
Diffusion des offres d’emploi par le Recruteur / Accès au Marché de l’emploi pour le Candidat :
- Presse (quotidiens régionaux, Le Figaro, l’Express, Courrier Cadres, le Moniteur Informatique, L’Usine Nouvelle, …)
- Aucune réactivité (temps pouvant être très long entre la naissance du besoin, la publication de l’offre, la parution du journal, la candidature et la réception du courrier !!!)
Canal de communication entre l’Entreprise et le Candidat : La Poste et le téléphone
Gestion des candidatures : A la main !
Communication RH / Communication Candidat
Communication RH : Texte de l’Annonce (offre d’emploi) + Presse, Radio, TV
Communication du candidat : CV papier + lettre de motivation manuscrite
Visibilité du candidat en dehors des CV qu’il envoie : Aucune !
Informations sur le Candidat / Informations sur l’Entreprise
Informations sur le Candidat pour le Recruteur : exclusivement le CV (éventuellement complété par un contrôle de références et/ou une analyse graphologique de la lettre de motivation manuscrite !!!)
Informations sur l’Entreprise pour le Candidat : Texte de l’Annonce, Publicité, Presse, Radio, TV
Informations sur le Recruteur pour le Candidat : Aucune !
Relation Recruteur – Candidat
La Relation Recruteurs– Candidats est purement verticale avec un Recruteur tout puissant et un Candidat passif.
Le candidat attend qu’une offre soit publiée pour faire acte de candidature et envoyer son CV au Recruteur
Le e-Recrutement ou Recrutement 1.0
Recrutement / Recherche d’emploi
Diffusion des offres d’emploi par le Recruteur / Accès au Marché de l’emploi pour le Candidat :
- Jobboards (Apec, Monster, Cadremploi, RégionsJob, …) + Presse
- Plus grande réactivité, quasi temps réel et accès à l’ensemble du marché des candidats / des offres
Canal de communication entre l’Entreprise et le Candidat : le mail et le téléphone
Gestion des candidatures : gestion électronique avec constitution de bases de données (CVthèques) et premier tri des CV par des « robots », petits logiciels informatiques.
Communication RH / Communication Candidat
Communication RH : Marque Employeur institutionnelle (discours « officiel ») quasi exclusivement via le site web corporate et/ou le site carrière + Presse, Radio, TV
Communication du candidat : CV électronique (Word ou PDF) + lettre de motivation dactylographiée
Visibilité du candidat en dehors des CV qu’il envoie : début de visibilité via la publication du CV dans les CVthèques, mais cela reste très passif !
Informations sur le Candidat / Informations sur l’Entreprise
Informations sur le Candidat pour le Recruteur : exclusivement le CV (éventuellement complété par un contrôle de références)
Informations sur l’Entreprise pour le Candidat : Texte de l’Annonce, site web institutionnel, sites d’informations économiques et financières comme www.societe.com, Publicité, Presse, Radio, TV
Informations sur le Recruteur pour le Candidat : Aucune … euh pardon : organigramme !
Relation Recruteur – Candidat
La Relation Recruteurs– Candidats est toujours verticale sans grande évolution !
Cela va un peu plus vite. Le candidat peut rendre visible son statut de « candidat potentiel » en publiant son CV sur les CVthèques des Jobboards, mais il attend toujours qu’une offre soit publiée pour faire acte de candidature et envoyer son CV au Recruteur
Autrement dit, la première « Révolution » du e-Recrutement fut plus une évolution du Recrutement vers plus de modernité avec un changement de supports (de la presse au web et du courrier postal au courrier électronique) qu’une réelle révolution du Recrutement lui-même et de la Relation Recruteur-Candidat !
Le Recrutement 2.0
Recrutement / Recherche d’emploi
Diffusion des offres d’emploi par le Recruteur / Accès au Marché de l’emploi pour le Candidat :
- Jobboards (Apec, Monster, Cadremploi, RégionsJob, …) + médias sociaux (Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook) + e-cooptation
- Temps réel, mobilité (Smartphones), grande visibilité de tous les acteurs et accès encore plus direct à l’ensemble des candidats / des recruteurs à portée de clic !
Canal de communication entre l’Entreprise et le Candidat : les messageries directes des différents médias sociaux, les Hubs (Viadeo) et Groupes (Linkedin), les forums de discussion, les murs des pages Facebook, les commentaires sur le(s) blog(s) de l’Entreprise, le mail et le téléphone
Gestion des candidatures : gestion électronique poussée avec recherche d’un matching optimal et global entre profil du candidat (CV + Identité numérique + engagement + motivations et personnalité) et poste à pourvoir (missions, culture de l’Entreprise, personnalité du Supérieur hiérarchique et des membres de son équipe).
Marketing RH / Personal Branding
Marketing RH : Marque Employeur conversationnelle (la parole au Responsable du Marketing RH et aux collaborateurs ambassadeurs !) et multi canal (site carrière, blog(s), Profils des collaborateurs et Hub Corporate sur Viadeo, Page Entreprise et Groupe sur Linkedin, Page(s) Facebook, Compte(s) Twitter, chaîne Youtube, WebTV, Chat texte ou en visio, Salon virtuel, Serious Game, Presse, Radio, TV, …)
Personal Branding : Profil rempli à 100% sur les réseaux sociaux professionnels (Viadeo et Linkedin), CV 2.0 (Doyoubuzz ou EasyCV), Blog professionnel, Hubs sur Viadeo, Groupes sur Linkedin, Page Facebook, PPT sur Slideshare, Carte de visite électronique (About me), … et (pour combien de temps encore ?) le CV électronique et je ne parle même plus de la lettre de motivation …
Informations sur le Candidat / Informations sur l’Entreprise
Informations sur le Candidat pour le Recruteur : CV + Identité numérique (profils, contacts professionnels, recommandations, CV 2.0, Blog pro) et engagement en ligne (participation aux discussions, prises de position, points de vue, …)
Informations sur l’Entreprise pour le Candidat : Information institutionnelle (site corporate) + information économique et financière (www.societe.com) + information RH (via tous les médias sociaux utilisés par la Marque Employeur) + information humaine et sociale en consultant les forums de discussion, en interrogeant directement les salariés et ex-collaborateurs de l’Entreprise sur les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, Linkedin), en allant faire un tour sur des sites de notation / évaluation des entreprises (Note ton Entreprise, Meilleures Entreprises) ou information globale (Google, Youseemii et Corporama) + … Texte de l’Annonce, site web institutionnel, sites d’informations économiques et financières comme www.societe.com, Publicité, Presse, Radio, TV
Informations sur le Recruteur pour le Candidat : Identité numérique (profils, contacts professionnels, recommandations, CV 2.0, Blog pro) et engagement en ligne (participation aux discussions, prises de position, points de vue, …) … soit une information comparable à celle que le Recruteur a sur le Candidat !!!
Relation Recruteur – Candidat
La Relation Recruteurs– Candidats est désormais horizontale dans une logique gagnant-gagnant comme le rappelait dernièrement ici-même Jérôme Pallas Palacio : « Envoyez-moi votre CV ! », demande le recruteur. « Envoyez-moi le vôtre d’abord! », répond le candidat 2.0.
Le Candidat n’est plus seulement en attente dans un comportement réactif. Il peut aujourd’hui passer à l’action et « toquer » directement à la porte du Recruteur dans une attitude proactive !
Cette Relation s’en trouve métamorphosée :
- Plus transparente : la Marque Employeur devenue conversationnelle et multi canal permet à l’Entreprise de montrer (un petit peu, mais de plus en plus) ce qui se cache derrière le miroir en donnant la parole à ses collaborateurs-ambassadeurs. De son côté, le Candidat en dit beaucoup plus sur lui par ses multiples présences en ligne, son comportement, son engagement que les mots-clés de son CV.
- Plus humaine : la conversation entre les collaborateurs-ambassadeurs de l’Entreprise et les Candidats est favorisée dans les différentes communautés de la Marque sur les médias sociaux et bientôt directement dans l’Offre qui sera elle-même conversationnelle !
- Plus équilibrée : Candidat et Recruteur sont à égalité dans leur accès au marché (offres / candidats), dans leur marketing, dans leur recherche d’information sur l’autre !
- Plus longue : elle s’inscrit dans la durée en commençant potentiellement bien en amont du process de Recrutement et de l’entrée dans l’Entreprise (Marque Employeur et Sourcing conversationnels), et en se poursuivant en aval de la vie commune (individu collaborateur dans l’Entreprise) avec dans le meilleur des cas transformation de l’ex- collaborateur-ambassadeur interne de la Marqueen prescripteur-ambassadeur externe !
Pour en revenir à mon 3ème schéma e-Recrutement / Recrutement 2.0, les mêmes outils sont donc aujourd'hui à la disposition du Recruteur et du Candidat pour les 3 dimensions de la relation Recruteur - Candidat :
- Recrutement / Recherche d'emploi
- Marketing RH / Marketing personnel
- Informations sur le Candidat / Informations sur l'Entreprise et le Recruteur