Les efforts de positionnement sur le plan des salaires et autres avantages ne sont pas totalement inutiles.
Un écart trop important par rapport aux employeurs concurrents peut affaiblir le magnet et rendre l'attraction plus difficile. Ce point reste un aspect non négligeable de la Proposition de Valeur Employeur.
Ce qui est intéressant dans le tweet de Gareth, c'est l'accent mis sur les personnes. On parlait d'explosion des points contacts possibles pour le candidat dans des billets précédents. Cette tendance-ci amène à re-penser le rôle des personnes au sein de l'entreprise (quelque soit la position hiérarchique).
Que ce soit en offline ou sur Internet, des interactions peuvent se faire avec des candidats potentiels, actifs comme passifs. Ceci implique, comme il l'indique, de re-penser la composition stratégique, et à intégrer les salariés avec plus de profondeur.
L'approche la plus traditionnelle serait de procéder par campagne, de soigner un ou plusieurs sites Carrière, d'utiliser plusieurs job boards et des médias classiques pour pousser des offres d'emploi et sourcer.
Si l'explosion des points de contact est bien identifiée, la place des salariés a toujours été cruciale. Aujourd'hui, il existe des leviers qui viennent simplement amplifier les choses... pas de révolution.
L'idée proposée serait ainsi d'y aller en deux phases majeures et progressives, avec plusieurs niveaux de maturité pour rythmer l'évolution : une stratégie sans les médias sociaux (1), une stratégie avec les médias sociaux (2).
Pourquoi ? Car il est absolument faux de penser que les médias sociaux (les outils) sont les solutions ultimes. Si les salariés ne sont pas mis en avant, ni impliqués et ni motivés avant adoption... il serait difficile d'avoir une situation autre après adoption.
De manière générale, les initiatives offline devraient rester majoritaires. Nous vivons toujours dans des espaces physiques et les interactions en face-à-face sont plus engageantes. Un exemple d'initiative allant dans ce sens, les rencontres organisées par Valtech (After Works) en dehors des heures classiques de travail pour, en partie, tisser des liens avec des candidats potentiels. Lors de ces échanges, la société tente de mêler partage technique et networking, sur la base d'une ouverture la plus large possible en termes de profils.
En marketing pur, on parle souvent de positionnement, de l'avantage concurrentiel que l'on souhaite mettre en relief. C'est le même cas pour la marque employeur. A chacune des organisations de choisir le ou les éléments à placer en front pour attirer.
Cela signifie aussi que les interactions entre salariés et candidats doivent être vraiment facilitées à partir d'un certain niveau de maturité, à travers des flux d'initiative et selon des besoins spécifiques. Le rôle de "Connecteur" est un point indispensable chez le Directeur/Responsable Marque Employeur.
En effet, en dehors du lien Salariés - Candidats, il doit aussi fédérer et motiver les salariés pour jouer le jeu. Le partage des retours d'initiative est un élément positif, tout comme les autres formes de reconnaissance à explorer en profondeur. Ce rôle de connecteur est en fait multiple :
- le Directeur/Responsable Marque Employeur directement avec les candidats
- avec d'autres professionnels du secteur
- avec la Direction Générale/DRH Stratégique
- avec les recruteurs
Le but de ces interactions est de renforcer le partage de la cause de l'entreprise, et de mieux orienter les candidats dans le choix de l'entreprise et d'aller au-delà du match des compétences dures/techniques.
Attirer par les salaires a pour défaut de mettre une croix sur la connexion à la cause, cette dernière étant l'un des facteurs de rétention sur le long terme.
Attirer par les salaires signifie donc le cash comme motivation première, au lieu de privilégier les relations avec les personnes connectées à la cause.
(crédit photo)