Mis à jour le 08.09.2010 par Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Principe
Une sanction disciplinaire est une mesure que prend un employeur suite à un agissement du salarié qu'il considère comme fautif.
Avant de sanctionner, l'employeur doit respecter une procédure destinée à informer le salarié et lui permettre d'assurer sa défense.
Il dispose d'un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour la sanctionner (sauf en cas de poursuites pénales).
Agissements condamnables
Les agissements pouvant entraîner une sanction disciplinaire sont, notamment :
·le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service,
·le refus de se conformer à un ordre de l'employeur,
·le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté,
·les critiques, injures, menaces, violences,
·les erreurs ou négligences commises dans le travail,
·tout acte de harcèlement.
Caractéristiques de la sanction
Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.
L'employeur ne peut sanctionner 2 fois la même faute.
Les sanctions doivent être fixées par le règlement intérieur dans les entreprises de 20 salariés et plus.
Différents types de sanction
Le comportement fautif du salarié peut entraîner l'une des sanctions suivantes :
·avertissement verbal ou écrit,
·blâme,
· mise à pied,
· mutation,
· rétrogradation,
· licenciement pour faute réelle et sérieuse,
· licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés).
À noter : la simple observation verbale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.
Sanctions interdites
Même en cas de comportement fautif du salarié, l'employeur n'est pas autorisé à prononcer les sanctions suivantes :
· sanctions pécuniaires ou amendes sont interdites,
· sanctions discriminatoires (en considération de l'origine, du sexe, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge,
de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales,
des convictions religieuses, de l'apparence physique, du nom de famille, de l'état de santé ou du handicap du salarié),
· sanctions prises à l'encontre d'un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral,
· sanctions qui font suite à l'exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et
imminent,
· sanctions liées à l'exercice normal du droit de grève.
Procédure
L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable (sauf dans le cas d'un avertissement).
Il doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et lui rappelle qu'il peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre.
La sanction intervient au plus tôt le surlendemain de l'entretien, et au plus tard un mois après.
Si la sanction encourue est le licenciement, c'est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.
Contester une sanction
Le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l'employeur, par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel.
S'il s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes.
Celui-ci jugera de la régularité de la procédure et de la justification de la sanction.
Il peut annuler la sanction, sauf s'il s'agit d'un licenciement. Dans ce cas, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.