Le 6 juillet dernier, je vous présentais ici-même les impacts des médias sociaux sur le Recrutement du côté des candidats avec une vidéo ("Le nouveau candidat est global, engagé et authentique"). Il s'agissait là d'une formidable occasion de vous proposer la première partie de la synthèse des interviews sur l'avenir du Recrutement (le "Recrutement 3.0") que j'ai réalisées pour Job 2.0 en interrogeant 42 experts.
Voici venu le temps de la deuxième partie avec une seconde vidéo (toujours avec Henri Kaufman des Vidéos du Succès !) et l'explication de texte.
Je vous prie d'être indulgents avec moi, car autant je trouve que j'étais clair et pertinent dans la première vidéo, autant je ne suis pas pleinement satisfait de cette 2ème vidéo (notamment
sur les aspects sourcing conversationnel et l'histoire que l'Entreprise va raconter, les messages qu'elle va faire passer en engageant la conversation avec les potentiels candidats afin de les
intéresser quand ils sont encore étudiants pour les plus jeunes et en poste pour les plus expérimentés) ! 
Tentative d'explication : l'exercice est tout de même hardu : 7 points en 7 minutes, une seule prise ! Sans oublier mon stress et mon excitation d'être interviewé par Henri et d'avoir le privilège de passer dans les Vidéos du Succès que j'apprécie tout particulièrement !
1. Un Recruteur plus exposé : Recruteur et Candidat à égalité !
> D’une relation Recruteur-Candidat purement verticale avec le Recruteur tout puissant (Recrutement Papier-presse et e-Recrutement) à une relation horizontale, plus équilibrée (Recrutement 2.0 ou Recrutement via les Médias sociaux) avec un candidat disposant des mêmes outils que le Recruteur pour se rendre visible, se renseigner sur l’autre et entrer en contact !
2. Une Entreprise soucieuse de sa Marque Employeur
> Prise de conscience par l’Entreprise qu’elle a déjà une image malgré elle (discussions des candidats, des collaborateurs, des ex-collaborateurs)
> Mise en place d’une Stratégie médias sociaux (quelle(s) histoire(s) raconter, quelle(s) cible(s) toucher, quel(s) média(s) utiliser, quelle(s) ressource(s) solliciter en interne pour animer les différentes communautés ?) pour optimiser son attractivité : L’Entreprise doit séduire le candidat !
3. De nouveaux métiers RH et les collaborateurs, 1ers ambassadeurs de la Marque
> Apparition d’un nouveau métier : Responsable Marketing Employeur, HR Community Manager ou « sourceur »
> Séparation des activités : d’un côté le Sourceur engagé dans la conversation sur les médias sociaux avec les potentiels candidats et qui inscrit son action dans la durée, de l’autre le Recruteur qui répond à l’instant T au besoin en recrutement de l’Entreprise
> Les collaborateurs : 1ers ambassadeurs de la Marque Employeur !
4. Des Jobboards aux Réseaux sociaux : Une autre philosophie du Recrutement
> Du Recrutement dans l’urgence au Sourcing conversationnel
> D’une recherche passive (Logique « Pull » : Diffusion d’offres et réception de CV) de candidats actifs (déclarés) à une chasse active (Logique « Push » : envoi de l’offre aux meilleurs profils qualifiés et ciblés) de candidats passifs (non déclarés) !
> D’une logique quantitative à une logique qualitative ! Moins de candidats mais plus pertinents !
5. Vers la mort du CV ?
> Le CV « classique » ne suffit déjà plus ! Les recruteurs cherchent à valider, compléter et enrichir l’information qu’il contient par la consultation des informations du candidat sur les médias sociaux.
> Les profils sur les Réseaux sociaux ou les CV 2.0 multimédias (Doyoubuzz, Easy CV) pourraient remplacer le CV
> Le Recrutement sans CV est expérimenté (Apec, Jobtimizer)
6. Nécessaire adaptation des intermédiaires du Recrutement
> Les petites entreprises qui n’ont pas ou plus les moyens de se payer les services d’un prestataire chassent déjà directement sur les médias sociaux
> Les Grandes Entreprises ont les moyens (temps et ressources) pour se passer de leurs services
> Les intermédiaires se doivent donc d’être encore plus experts (que leurs clients) dans l’utilisation de ces outils pour conserver une longueur d’avance
> Vers la généralisation d’un Paiement au résultat ?
7. Evolution de la Relation Entreprises-Candidats : + longue, + humaine/+ techno, + transparente, + ouvert
> Vers un Recrutement plus efficace, plus qualitatif : matching global : profil-candidat-Entreprise-Poste et plus ciblé (push > pull) : moins de CV à côté de la plaque !
> Vers une réelle ouverture à la diversité : sourcing conversationnel, profils avec photo
> Vers une relation plus longue, commençant bien en amont et se poursuivant en aval : Du potentiel candidat engagé à l’ex-collaborateur prescripteur en passant par le collaborateur ambassadeur
8. Mes Conseils aux Entreprises
- Acceptez de prendre le temps nécessaire à l’exploration et l’appropriation des médias sociaux
- Acceptez de changer de philosophie dans l’approche des candidats en inscrivant cette relation dans la durée
- Acceptez de jouer la transparence et d’engager la conversation avec les candidats en mettant en avant vos collaborateurs qui sont vos ambassadeurs en ligne !