L’arrivée des médias sociaux, que j’ai vu naitre et monter en puissance, était un réel motif d’enthousiasme, un vrai nouveau terrain à investir pour la communication de la « marque employeur ». Aux outils et canaux désormais traditionnels (et efficaces) de la communication RH venait s’ajouter un nouveau mode d’expression qui réhabilitait le contenu : le mode conversationnel mesuré à l’aune de l’engagement et de la qualité des interactions, bref, les réseaux sociaux !
Facebook confirmait sa vocation de plateforme de communication pour les marques (employeur) avec la mise en place de ses Timeline à forte valeur ajoutée communication et ouvrait de nouvelles possibilités (ou était-ce simplement une réponse au très visuel Pinterest ?). Twitter montait en puissance et le nombre de ses inscrits progressait très nettement sur la fin 2011 (les inscrits, pas les actifs dont le pourcentage stagne autour de 25 % a priori). Les réseaux professionnels Viadeo et LinkedIn fourbissaient leurs armes (et leurs offres) pour développer le recrutement et les plateformes de dialogues employeur/candidats. Tout semblait en ordre de marche pour offrir à la « marque employeur » de nouvelles opportunités d’engager la conversation et d’affirmer sa différence.
Tout cela semble hélas appartenir au passé que j’ai employé jusqu’à lors. Car les études et les comportements viennent malheureusement battre en brèche mon enthousiasme. A l’euphorie des stratégies de communication sur les réseaux sociaux que j’imaginais déjà, succède le pragmatisme, l’efficacité et la rentabilité du recrutement sur les réseaux sociaux.
Une étude conduite par Viadeo en décembre dernier intitulée recrutement sur les réseaux sociaux en 2012 (voir l’extrait de l’infographie ci après / l'intégralité de l'infographie) présente, entre autres, le Top 3 des objectifs remplis par les réseaux sociaux auprès de DRH et responsables recrutement : premier constat, la recherche de candidat est hors concours de ce top 3 tant elle semble être l’unanime utilité déclarée avec plus de 80 % des suffrages.
Pour revenir au top 3, qui ne réunit, sur aucun de ses items, une majorité, on trouve : la mise en relation (qui ressemble un peu trop à la recherche de candidats) avec une petite moitié des répondants, la communication sur des offres d’emplois spécifiques (un job board donc) et, enfin, la communication sur l’image de marque de l’entreprise pour 40 %. Faut-il traduire ce dernier item en stratégie de communication de la marque employeur ? Mon enthousiasme naturel me pousse à penser que oui. Il serait en effet regrettable que les médias sociaux soient cantonnés au seul rôle de recherche de candidats et ne soit pas exploités pour offrir une nouvelle tribune à la « marque employeur ». Si c’était le cas, ce serait une mauvaise nouvelle…
Allez, je vais toutefois finir sur une note d’optimisme. Je suis convaincu que des entreprises audacieuses sauront concilier les impératifs opérationnels immédiats - je dois pourvoir l’entreprise de compétences « pénuriques » maintenant - avec un autre impératif qui me semble tout aussi important voire d’autant plus important que des compétences sont en pénurie : Pourquoi ce candidat idéal rejoindrait mon entreprise plutôt qu’une autre ? La communication et la proposition des employeurs reprennent, il me semble, tout leur sens pour répondre à cette simple question que se posera le candidat avec 2 propositions.
Vous avez dit communication de la marque employeur pour faire la différence ?
« Marques employeur », vous recrutiez ? Et bien communiquez (aussi) maintenant !