Les nombreuses définitions de la marque employeur qui fleurissent sur le net finissent par s'accorder : la marque employeur peut se définir comme l'ensemble des expressions de l'entreprise ou de l'organisation dans sa dimension d'employeur ou plus exactement ses dimensions ; employeur potentiel pour un public externe de candidats (avec notamment le champ de la communication de recrutement) ; employeur actuel pour son public de collaborateurs (et c'est ici la communication interne qui la porte), sans oublier une troisième dimension toute aussi importante : la dimension d'acteur économique de l'emploi et sa communication vers les institutions, les actionnaires et plus largement l'ensemble de ses parties prenantes.
Les champs d'expression de la marque employeur sont donc nombreux et de nature très différentes. Une marque est elle capable de tant de souplesse et d'adaptation vers des publics si différents aux attentes toutes dissemblables ? Est-ce la le défi de la marque employeur ou le concept même doit-il être remis en question ?
Si le concept me semble clair et pertinent (ça m'arrange aussi, c'est mon métier ;-), je ne suis pas a l'aise avec le fait de le résumer par la dénomination unique de marque employeur.

Cette dénomination présente un grand avantage mais, de mon point de vue, une grande limite aussi. Son avantage réside incontestablement dans le fait d'avoir vulgarisé et popularisé le concept au-delà du petit cercle d'initiés de la communication RH. Sa limite, à mon sens, réside dans ce même avantage. A trop vulgariser le concept, il me semble qu'on le dénature pour réduire les dimensions et les expressions de l'employeur a une simple marque, ce qu'il n'est absolument pas. Je lui préfère le concept original anglo-saxon d'employer branding (et non brand) qui porte plus de nuance et de possibilités. Image ou identité d'employeur, pour revenir au français, ont ma préférence.