par Guillaume Caramalli.
Jeudi dernier, j'ai répondu aux questions de Guillaume Caramalli qui réalise un Mémoire sur la stratégie de Recrutement via les médias sociaux. Pendant notre échange, alors que j'évoquais la question des collaborateurs ambassadeurs, Guillaume m'a posé une question très pertinente : une personne recrutée sur les médias sociaux a-t-elle d'avantage de chances de devenir un collaborateur ambassadeur de la Marque Employeur de son Entreprise sur les médias sociaux qu'un collaborateur recruté via un canal "classique" ?
j'ai alors tenté de répondre à cette intéressante question tout en remerciant Guillaume de m'avoir ainsi donné une excellente idée de billet. Et hier matin, Guillaume a lui-même devancé mon projet en m'envoyant son "papier" sur le sujet. Je vous invite aujourd'hui à découvrir son point de vue sur le sujet !
"Dans le cadre de mon mémoire, je cherche à modéliser une stratégie optimale de recrutement par les Médias Sociaux. Les différents experts que j'ai déjà interviewés s’accordent tous plus ou moins sur la définition de la stratégie différenciant d’une part le sourcing et d’autre part la marque employeur mais en admettant leur interconnexion.
Objectifs, cibles, canaux, contenu, ressources, telles sont les questions à se poser afin de mettre en place une bonne stratégie.
En ce qui concerne les ressources humaines, le chef d’orchestre de toute la stratégie RMS (recrutement medias sociaux) de l’entreprise sera sans doute le Community manager RH ou le responsable marque employeur. L’entreprise peut également mettre en avant ses collaborateurs, qui vont eux aussi participer à la construction de la marque employeur, soit en partageant du contenu de qualité dans leur domaine d’expertise, soit en présentant leur métier. Ces employés acquièrent par là-même le statut de collaborateurs ambassadeurs.
Une stratégie de recrutement par les médias sociaux ne semble pas aujourd'hui théoriquement complexe, en calculer les retombées serait définitivement plus compliqué.
Evidement, le premier but à atteindre est d’augmenter la qualité tout en diminuant la quantité des candidatures.
Selon Jean Christophe Anna (@Jchristopheanna), « Avec une stratégie de marque employeur optimale, l’Entreprise va pouvoir utiliser les communautés qu’elle a crées sur les médias sociaux comme de véritables viviers de candidats qualifiés». Finalement, une stratégie RMS est une stratégie de ciblage très poussée de candidats : réduire la visibilité de l’offre aux seuls personnes déjà pré-sélectionnés afin de n’avoir quasi exclusivement que des candidatures de qualité.
Est-ce cependant le seul bénéfice d’une stratégie de recrutement par les Medias Sociaux ?
Je me demande si un candidat qui a été recruté par ce canal-là, ne va pas devenir un employé différent, voire presque automatiquement un employé ambassadeur comme nous l’avons défini précédemment ?
Tout d’abord il est possible de se demander ce qui va pousser un employé lambda à devenir ambassadeur de sa marque sur les médias sociaux. Le premier point à mettre en avant semble être une certaine appétence naturelle pour les réseaux sociaux. Cela ne devrait a priori pas être un problème puisqu’il aurait déjà trouvé son emploi grâce à ce canal.
Il faut ensuite que ce soit un cheminement naturel, non forcé. Pour cela l’employé doit avoir envie de partager sur son entreprise et être fier de son travail.
Laurent Brouat (@LaurentBrouat) parle de cercle vertueux, « si l’entreprise développe une marque employeur authentique, qui communique de façon active… l’employé va se sentir fier de son Entreprise et de le partager online ou offline et ainsi de valoriser la marque employeur ».
Il est aussi possible de citer l’exemple de Didier Baichere, ancien DRH de Alcatel-Lucent, qui avait recruté par une stratégie RMS quelques dizaines de personnes lors de l'opération "Passeport pour l'innovation", les autres employés l’ayant été par des canaux classiques, jobboards et presse.
Il s'est aperçu lors de la journée d’intégration que les collaborateurs recrutés par les médias sociaux présentaient un comportement assez intéressant. Ces personnes-là "challengeaient" d’avantage leurs managers et étaient plus exigeants vis-à-vis de l’Entreprise.
Et vous, qu’en pensez-vous ?
Un candidat 2.0 deviendra-t-il un collaborateur ambassadeur ?
Quelle est votre expérience à ce sujet ?"
Merci Guillaume !
Vous pouvez suivre Guillaume sur Twitter : @gcaramalli