Il existe un dispositif connu, le congé individuel de formation (Cif), mais de nombreux congés liés à la formation sont peu utilisés et plus ou moins connus par les salariés. Cet article vous présente une synthèse des principales règles applicables à ces congés. Le code du travail prévoit différents congés permettant aux salariés d’accéder à la formation si l’employeur lui accorde une absence temporaire. Les règles relatives aux congés de formation liés à l’exercice d’une fonction ou d’un mandat -tels que le congé de formation économique des titulaires du comité d’entreprise, le congé de formation des membres du CHSCT et le congé des conseillers prud’hommes-, ne sont pas détaillées ci-après.
Le congé individuel de formation (Cif)
Le congé individuel de formation (Cif) permet à tout salarié de suivre à titre individuel des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise. Le CIF CDD s’adresse à toute personne pouvant justifier IMPERATIVEMENT de 24 mois d'activité salariée durant LES CINQ DERNIERES ANNEES DONT 4 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée et au cours des 12 derniers mois; OU NOUVEAU: 6 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée, au cours des 22 derniers mois.
La durée du Cif est égale à la durée de la formation "du début jusqu’à l’examen". Cette durée ne peut être supérieure à un an (année calendaire : du 10 janvier au 9 janvier de l’année suivante et non 365 jours discontinus), si le stage est à temps plein, ou 1200 heures si le stage se déroule à temps partiel (moins de trente heures en moyenne par semaine à calculer sur l’ensemble de la période de formation), ou s’il s’agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus (par exemple une semaine par mois).
La demande de congé doit être formulée au plus tard 120 jours à l’avance lorsqu’elle concerne le dispositif CIF CDI et au
plus tard, 60 jours à l’avance lorsqu’elle concerne le dispositif CIF CDD ou FHTT « Formation Hors Temps de Travail ». La demande indique la date de début du stage, la désignation et la
durée de celui-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable. L’employeur doit faire connaître sa
réponse dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande (l’intérêt de lui envoyer un courrier AR après en avoir discuter, réside dans la phrase précédente). Il donne son
accord ou informe le salarié des raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande. L’employeur ne peut pas refuser d’accorder un Cif si le salarié remplit les conditions pour en
bénéficier, il peut la reporter le congé pour raisons de service ou lorsque plusieurs salariés sont simultanément absents au titre du Cif. Le nombre de salariés simultanément absents au
titre d’un Cif se calcule différemment selon l’effectif de l’établissement (C. trav., art. L. 6322-7 à L. 6322-10).
Tout salarié bénéficiant d’une autorisation d’absence au titre du Cif peut obtenir une prise en charge, par l’Opacif de sa rémunération et des dépenses engagées pour la mise en œuvre du congé.
C’est au salarié qu’il incombe d’effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge de son Cif.
Si l’Opacif accepte la prise en charge, l’intéressé bénéficie d’un maintien de sa rémunération, total ou partiel, et rarement d’une prise en charge des autres frais afférents à la formation (frais pédagogiques, frais d’inscription, frais d’hébergement, frais de transport et frais de nourriture). Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur n’est tenu ni de prendre en charge une formation à la suite d’un refus de l’Opacif, ni de compléter la prise en charge de ce dernier. Vous êtes chanceux s’il le fait, il peut imputer cette dépense sur sa participation au financement de la formation professionnelle.
Le congé individuel de formation non-rémunéré par l’Opacif (donc en cas de refus)
Si l’Opacif n’accepte pas la prise en charge, l’intéressé peut bénéficier d’un CIF non-rémunéré selon la loi : pas de rémunération et vous devrez payer l'organisme de formation. Ce type de CIF n’a plus grand intérêt mais simplement le fait que vous avez une autorisation d’absence qui est toujours valable après un éventuel refus de l’Opacif selon la loi. Cette autorisation signée par votre employeur, protège votre contrat de travail durant la période de formation, les cotisations sont prises en charge par l'Etat, mais il s'agira uniquement des cotisations légales, les cotisations de retraite complémentaire ou de mutuelle ne sont pas versées. Dans ce cas, c'est l'organisme de formation qui se charge des démarches auprès du CNASEA. Le CNASEA est un organisme de gestion de fonds publics, qui effectue des paiements de masse dans le cadre de la formation professionnelle et l'emploi. En cas d'accident, c'est l'organisme de formation qui doit en faire la déclaration; dans ce cas, le stagiaire a droit aux prestations en nature, mais il ne percevra pas les indemnités journalières. Les CDD sont considérés comme des stagiaires de la formation professionnelle et sont donc protégés socialement en matière de sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire. Toutes les cotisations sont prises en charge par le Fongecif. Les temps passés en formation sont pris en compte, au titre de l'assurance chômage, comme des périodes de travail.
Le congé examen
Le congé-examen est accordé à un salarié afin qu’il puisse préparer ou passer un examen en vue de l’obtention d’un titre ou
d’un diplôme de l’enseignement technologique (C. trav., L. 6322-3 et R. 6322-1). C’est une modalité particulière du Cif qui est apparue en 2012, auquel il emprunte le régime à quelques exceptions
près. Le congé-examen peut être pris une ou plusieurs fois par an pour passer un ou plusieurs examens; mais le temps consacré à la préparation du ou des examens ne peut pas dépasser par année
civile, 24 heures du temps de travail (soit en pratique 3 jours de huit heures). La demande d’autorisation d’absence pour préparer ou passer un examen doit être faite par le salarié au plus tard
60 jours à l’avance. Elle doit préciser l’intitulé et la date de l’examen et être accompagnée d’un certificat d’inscription. L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours qui suivent la
demande.
Comme le Cif, le congé peut être reporté pour raisons de service ou pour dépassement d’un pourcentage d’absences. Pendant la durée du congé, la rémunération est maintenue quel que soit son
montant. L’employeur verse donc 100 % de la rémunération à l’échéance normale et il peut ensuite se faire rembourser cette rémunération par l’Opacif auquel il verse sa contribution. Lorsque
l’Opacif ne prend en charge la rémunération du salarié que partiellement, l’employeur peut imputer les dépenses qui restent à sa charge sur sa participation formation dans les mêmes conditions
que pour le Cif.
Le congé de bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses
aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel voire un projet de formation (C. trav., art. L. 6322-42 à L. 6322-50).
Tout salarié peut effectuer un bilan de compétences : avec son employeur et/ou un Opacif. Il peut réaliser son bilan sur son temps de travail, et sa rémunération ainsi que tout ou partie des
frais liés au bilan de compétences (coût du bilan, frais de déplacement et d’hébergement) peuvent être pris en charge par l’Opacif. L’Opacif favorise les salarié(e)s ayant le plus grand nombre
d’années d’expérience professionnelle ou les plus âgés, notamment les salariés justifiant de 20 années d’expérience professionnelle ou à partir de 45 ans. Le salarié peut décider de le faire hors
temps de travail (la rémunération n’est pas prise en charge, c’est donc financièrement plus « intéressant » pour l’Opacif).
Le congé pour bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non (soit 3
journées). En pratique, ce congé peut, par exemple, prendre la forme de 6 demi-journées d’absence de 4 heures réparties sur 3 mois à raison de 2 demi-journées d’absence par mois.
Le salarié doit faire parvenir sa demande à l’employeur au strict minimum 75 jours avant le début du bilan de compétences (pour le faire sur le temps de travail). Elle doit préciser les dates et
durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire choisi par le salarié. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé, l’employeur doit faire connaître au salarié soit son
accord, soit les raisons de service motivant le report de la demande de congé. L’organisme choisi par le salarié pour réaliser un bilan de compétences est obligatoirement un organisme extérieur à
l’entreprise qui doit être choisi sur une liste établie par l’Opacif auquel cotise l’entreprise. Enfin, 45 jours avant le début, le dossier complet doit être arrivé à l’Opacif afin de respecter
ses délais.
Le congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à des personnes engagées dans la vie active de faire valider
l’expérience qu’elles ont acquise afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification reconnu (art. L. 6422-1 et s.).
Tout salarié en CDI peut bénéficier d’un congé pour VAE. Il existe une exigence pas très claire : l’expérience prise en compte doit être au minimum de 3 années dans le domaine du diplôme ou titre
visé et de préférence de cinq années. Pour réaliser vos actions de validation des acquis de l’expérience sur vos heures habituelles de travail, vous devez demander par écrit une
autorisation d’absence dans la limite de 24 heures à votre employeur, au plus tard 2 mois et demi avant le début de ces actions. Vous n’avez pas de démarche à effectuer auprès de votre
employeur pour une VAE hors temps de travail, qui n’est donc plus un congé selon la loi. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours suivant la réception de la demande pour faire connaître par
écrit au salarié son refus, son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation. La VAE qui est validée partiellement, peut se finaliser « sans trop de
difficultés ». La VAE qui n’est validée sur aucun module, ne vous offrira malheureusement pas de seconde chance.
Le congé d’enseignement, de recherche et d’innovation
Les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence, à temps plein ou à
temps partiel, pour dispenser un enseignement ou se livrer à une activité de recherche et d’innovation (C. trav., art. L. 6322-53 à L. 6322-58). S’il est à temps plein, la durée ne peut pas
dépasser un an (sauf accord exceptionnel entre l’entreprise et l’établissement d’accueil). S’il est à temps partiel, sa durée ne peut pas dépasser 8 heures par semaine ou 40 heures par mois. La
demande de congé doit être formulée en général au plus tard 120 jours à l’avance. Elle doit indiquer avec précision la date du début de l’activité d’enseignement ou de recherche et d’innovation,
la désignation et la durée de celui-ci ainsi que le nom de l’organisme concerné. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître sa réponse en indiquant, le
cas échéant, les raisons qui motivent le report de la demande. Si l’employeur estime, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que le départ du salarié
compromettrait directement la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, le congé peut alors être reporté dans un délai de 9 mois.
L’employeur peut également reporter une demande de congé si plusieurs salariés sont simultanément absents au titre du congé d’enseignement ou de recherche.
Le congé formation cadres et animateurs pour la jeunesse
Le congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse permet à tout salarié ou apprenti âgé de moins de 25 ans, sans condition d’ancienneté, de bénéficier de congés non rémunérés, pour participer à des activités destinées à la formation ou au perfectionnement des cadres et animateurs pour la jeunesse. Ce congé ne peut dépasser 6 jours ouvrables par an, pris en une ou deux fois. La demande doit être présentée par écrit, 30 jours à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée de l’absence et le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session. L’employeur peut refuser le congé pour des raisons de service (C. trav., art. R. 3142-19) et pour des raisons d’effectif (C. trav., art. R. 3142-18). Le refus motivé, doit être notifié dans les 8 jours de la demande selon la loi.
Le congé de formation des jeunes travailleurs
Les salariés qui ne sont pas titulaires d'un diplôme professionnel, ou qui ne sont pas liés par un contrat de travail prévoyant une formation professionnelle répondant à des conditions fixées par voie législative ou réglementaire, ont droit, jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de 25 ans révolus, à un congé qui ne peut excéder 200 heures par an, leur permettant de suivre des stages du type de ceux définis à l'article L. 900-2 du code du travail. Le bénéfice de ce congé ne peut leur être refusé. La durée du congé ne peut excéder, en principe, 200 heures par an. La demande de congé doit être présentée au moins 30 jours à l’avance. Elle doit préciser la date d’ouverture du stage, la désignation et la durée de celui-ci, ainsi que le nom de l’organisme formateur. L’employeur doit, dans les 10 jours, faire connaître son accord ou les raisons pour lesquelles il refuse, reporte le congé en raison des nécessités propres de l’entreprise. Le congé ne peut pas être différé de plus de 3 mois. Si le jeune travailleur répond à l’ensemble des conditions requises, le bénéfice du congé ne peut lui être refusé. Pendant toute la durée du congé, la rémunération est maintenue par l’employeur.
Un congé quelconque se prend donc sur les heures de travail... tous ce qui est "hors de travail" n'est donc pas un congé, les CDD sont l'exception qui confirma la règle.
Cordialement,
Mathieu Viltart,
AMVILTART, expertise en financement, recrutement, carrière, orientation.
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