Qui a fait la marque employeur ? le DRH ou le Dircom ?
En choisissant le titre de ce blog il y a un peu plus d’un an, « Communication ET RH » (joyeux anniversaire moi-même ;-), je n’imaginais pas mettre le doigt, voire le curseur, sur un point de débat récurrent : la marque employeur, point de discorde et de duel au sommet entre Directeur des Ressources Humaines et Directeur de la Communication ?
Récurrent ? Et de remonter un peu dans le temps pour trouver les premières traces de cette « guéguerre », comme la nomme le journaliste dans un article de « Stratégies », l’hebdomadaire des professionnels de la communication, en date… d’octobre 2006. Une guéguerre qui s’éternise ou qui rebondit au gré de la visibilité de la marque employeur et de la diffusion du concept ? A cette époque (en 2006, donc), il ne semblait n’y avoir qu’un pilote dans l’avion marque employeur : le DRH.
La visibilité acquise par les actions de la DRH et les nouveaux outils de diffusion de ces actions ont clairement élargi le spectre de la marque employeur, devenue composante de l’image de l’entreprise à part entière. Et donc, sujet d’intérêt et territoire du Dircom ?
Alors, la marque employeur, c’est de la communication OU de la RH ?
Dircom vs DRH, le match ?
Il me semble que cette question a tout autant d’intérêt que de savoir si le produit, c’est de la R&D ou du marketing ou si le menu du jour, c’est fromage ou dessert. Et pourtant, 3 angles sont à considérer : l’angle technique, l’angle financier et l’angle humain.
Techniquement, la marque employeur me semble relever de la DRH pour commencer. Qui mieux qu’elle pour mettre en place les politiques et les process, gages de son attractivité et de son souci de la gestion des Ressources Humaines. Sans assise, pas de marque employeur. Il est même désormais possible de « labéliser » ces actions (Top employeur ou Great place to work, ou d’autres…). Et cette possibilité n’est pas le seul apanage des grands groupes, PME et PMI sont les bienvenues. Lorsque ce travail est accompli et reconnu, il convient alors de le faire savoir. Et donc de communiquer. Techniquement cela relève de la Direction de la Communication (à moins que communiquer ne soit pas un métier. Il conviendra alors de sortir les fiches afférentes du référentiel de compétences de l’entreprise ;-)
Techniquement donc, match nul ou plutôt collaboration obligatoire.
Financièrement, c’est un autre débat. Si l’élaboration des politiques et ses financements est du ressort de la DRH, la communication pourrait être portée par la Dircom dont les budgets sont tout à la fois plus conséquents et surtout, entièrement dédiés à la communication, ce qui semble faire sens. Avantage sur ce point à la Dircom et nécessaire contribution de la DRH. Petit match nul encore et collaboration souhaitable, voire nécessaire pour la visibilité de la marque employeur.
Humainement, les organisations s’effacent devant les hommes... Que la réponse soit matricielle, business unit ou autre, une condition est requise : que la Dircom et la DRH travaillent ensemble. L’exemple vient d’en haut ! Le bon, comme le mauvais d’ailleurs… Après tout, DRH et Dircom ont le même employeur, non ? Et les exemples de collaborations réussies sont plus nombreux que les querelles de clochers. Match nul encore, et collaboration naturelle.
Alors oui, la marque employeur, c’est de la RH et de la Communication ! Et même si les angles sont parfois différents (ici l’angle RH et là, l’angle Dircom), les conclusions sont souvent les mêmes. A tel point que je vais finir par me demander si c’est vraiment un débat ;-)
En tout cas, je ne changerai pas le nom de ce blog en 2013. Ou pas pour cette raison ;-)