Un décret publié au Journal officiel du 16 mars 2013 fixe la mise en œuvre du contrat de génération 

Ce décret définit le contenu et la procédure de contrôle des accords et plans d’actions ainsi que la procédure relative aux pénalités concernant les entreprises d’au moins 300 salariés. 

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il fixe les modalités d’attribution, de versement et le montant de l’aide financière de l’Etat.

Accords collectifs et plans d’actions

Contenu du diagnostic

Un diagnostic préalable à la conclusion de l’accord collectif ou du plan d’actions est réalisé. Il comporte les éléments relatifs :

• à la pyramide des âges ;
• aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise sur les trois dernières années disponibles ;
• aux prévisions de départ à la retraite ;
• aux perspectives de recrutement ;
• aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise dites “compétences clés” ;
• aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité.

Le diagnostic s’appuie également sur les objectifs et les mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les accords ou plans de GPEC déjà établis.

Contenu de l’accord ou du plan d’actions

En s’appuyant sur le diagnostic établi, l’accord collectif ou le plan d’actions comporte les éléments suivants :

• les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur

• s’agissant des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :
  - les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
  - les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;
  - les modalités de mise en oeuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;
  - les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
  - le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants.

• s’agissant des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés :
  - les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
  - des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
  - les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âgés dans l’entreprise ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

L’accord ou le plan d’actions définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les “compétences clés” identifiées dans le diagnostic.

Les modalités de transmission de compétences peuvent comprendre notamment :

• la mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ;
• l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

L’accord ou le plan d’actions est déposé auprès de la Direccte avec les pièces suivantes :

• le diagnostic
• une fiche descriptive du contenu du diagnostic et de l’accord ou du plan d’actions dont le modèle est fixé par arrêté ministériel
• le cas échéant, l’avis du CE ou des délégués du personnel

Le contrôle de conformité est réalisé par la Direccte dans un délai de 3 semaines pour un accord collectif et dans un délai de 6 semaines pour un plan d’actions à compter de leur date de dépôt.

A défaut de notification d’une décision de conformité dans ces délais, l’accord ou le plan d’action est réputé conforme pour les entreprises d’au moins 300 salariés et non conforme pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

Pénalités

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, en cas l’absence d’accord ou de plan d’actions ou la non-conformité de l’accord, la Direccte met en demeure l’entreprise de régulariser sa situation dans un délai compris entre un et quatre mois, qu’il fixe en fonction de l’ampleur des régularisations à apporter. Ce délai court à compter de la date de réception de la mise en demeure adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

A sa demande, l’employeur peut être entendu par le Directeur régional avant la notification de la décision de sanction.

Le montant de la pénalité est plafonné à 10% du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, ou si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale.

En fonction des éléments fournis par l’entreprise, le Directeur régional fixe le taux de la pénalité.

Il tient compte de la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que des efforts réalisés par l’entreprise, notamment :

• dans la réalisation d’un diagnostic
• dans l’ouverture d’une négociation
• dans l’existence d’un accord ou plan d’actions négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération
• dans le degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action lorsqu’il existe
• dans un changement du seuil de l’effectif en cours d’année précédant l’envoi de la mise en demeure

Un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, le Directeur régional notifie à l’employeur par lettre recommandée AR du taux de pénalité retenu. Une copie de cette notification est adressée aux Urssaf.

La pénalité est due par l’entreprise pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’a pas été couverte par un accord ou un plan d’actions dont la Direccte a validé la conformité. En outre, elle est due jusqu’à ce que l’entreprise ait conclu un accord ou établi un plan d’actions dont la Direccte a validé la conformité.

La pénalité est calculée par l’employeur par application du taux notifié. Elle est déclarée et versée par l’employeur auprès de l’Urssaf dont il dépend, au plus tard à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.

Chaque année, l’entreprise transmet à la Direccte un document d’évaluation de l’accord collectif ou du plan d’actions.

Ce document d’évaluation comporte au minimum :

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l’emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
• le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

Il précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif ou le plan d’actions. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées. Il mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

Comme l’accord collectif ou le plan d’actions, le document annuel d’évaluation est soumis au même contrôle par la Direccte et aux mêmes pénalités financières.

Aide de l’Etat

Le montant de l’aide est de 4 000 euros par an, 2 000 euros pour l’embauche du jeune de moins de 26 ans et de 2 000 euros au titre du maintien en emploi du salarié âgé.

Cette aide est proratisée en fonction de la durée du contrat de travail du jeune, de son embauche ou de son départ en cours d’un trimestre, de la durée d’exécution du contrat ou de la présence dans l’entreprise.

L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’insertion, d’accès ou de retour à l’emploi financé par l’Etat, à l’exception du contrat de professionnalisation.

Cette aide est d’une durée de 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI du jeune recruté.

L’aide est versée trimestriellement par Pôle emploi.

Pour permettre le calcul et le versement de cette aide, l’employeur adresse à Pôle emploi une déclaration d’actualisation.

En cas rupture du CDI du jeune recruté (quel que soit le motif de rupture dans les 6 premiers mois du contrat de travail et en cas de licenciement pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude ou de rupture conventionnelle dans les 6 mois suivants), en cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé, d’une diminution des heures travaillées en deçà des quatre cinquièmes de la durée collective de travail hebdomadaire de l’entreprise, l’aide de l’Etat est interrompue.

En cas de suspension du contrat de travail du jeune ou du salarié âgé sans rémunération durant 30 jours consécutifs, l’aide n’est pas due durant un trimestre.

Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2013 et le 1er mars 2013, date de promulgation de la loi relative au contrat de génération, l’aide financière de l’Etat est attribuée dans les conditions suivantes :

• la durée de 3 ans de l’aide débute à compter du 1er mars 2013
• la demande d’aide est déposée par l’employeur auprès de Pôle emploi au plus tard dans les 3 mois suivant le 16 mars 2013, date de publication du décret de mise en œuvre
• le montant de l’aide versée au titre du premier trimestre civil de 2013 est proratisé en fonction de la durée séparant la promulgation de la loi, soit le 1er mars 2013 à la fin du premier trimestre 2013, soit le 31 mars 2013.

Lorsque l’aide de l’Etat est accordée à l’entreprise pour la mise en œuvre du contrat de génération, le taux de prise en charge par l’Etat de l’aide à l’élaboration d’un plan de GPEC peut être porté de 50 à 70%.

Détermination des effectifs de l’entreprise

Les effectifs de l’entreprise sont appréciés au 31 décembre de chaque année en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents.

Pour une entreprise créée au cours de l’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. L’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié au 31 décembre.

Pour aller plus loin :

« Contrat de génération : que dit la loi ? » (04/03/2013)