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| Bonjour Dave, alors parlez-nous un peu de vous…
Bonjour Anne, je me nomme Dave Evans. D’origine britannique, j’occupe actuellement le poste de Directeur de Clientèle chez Quarsh.
| Pouvez-vous nous en dire plus sur votre entreprise Quarsh ?
Quarsh est un cabinet de conseil opérant dans les domaines du Recrutement et des Ressources Humaines. Notre société propose diverses prestations de services aux entreprises, dans un souci de réponse optimale en adéquation avec chaque politique de recrutement et chaque objectif en matière de Ressources Humaines. Il est question de comprendre et d’évaluer les thématiques de Ressources Humaines et de Recrutement de ces organisations, afin de concevoir et de mettre en œuvre les démarches nécessaires pour répondre au mieux à leurs problématiques.
| Comment définiriez-vous la notion de « Marque Employeur » ?
Il s’agit d’une vision claire et d’un message promulguant les aspects de la vie quotidienne au sein de votre entreprise. Une promesse accessible et remplie de sens, via l’appui de documents, de données concrètes, une communication fluide via les medias à l’attention d’un auditoire existant et également potentiel.
| A l’heure actuelle, cette notion de « Marque Employeur » semble populaire en Grande Bretagne, n’est-ce pas ? Que pensez-vous de la présence de cette dernière au-delà de vos frontières ?
On ne peut nier que cette notion prend de plus en plus d’ampleur chez nous. En ce qui concerne ce phénomène dans les autres pays, je dois vous avouer que je reste davantage focaliser sur nos propres problématiques nationales…
| Comment reconnaît-on une « bonne » stratégie de Marque Employeur ? Quels sont les principaux critères de réussite ?
Pour moi, c’est d’avoir un message clair, adapté au public cible et articulé de manière efficace. De même, c’est posséder un contenu concret, plutôt que de se vanter d’éléments inexistants et de faire du bruit pour rien. Tout est une question de sincérité. Pour reconnaître une « bonne stratégie », il suffit de jeter un œil aux démarches entreprises par la firme pour appréhender et comprendre les besoins et attentes de ses collaborateurs et candidats, et les actions qui en ont découlé. Par exemple, élaborer une stratégie sur le réseau social Twitter pour cibler un public qui n’utilise pas Twitter, serait une réelle perte d’argent et se verrait contre-productif.
| Selon vous, quel est le département le plus approprié pour répondre aux problématiques de Marque Employeur ?
J’opterai pour le Département des Ressources Humaines et du Marketing, étant donné que les compétences nécessaires pour mener à bien cette stratégie, et également pour la développer, proviennent de ces deux disciplines. Selon moi, quand on parle de Marque Employeur, il est question de concepts Marketing appliqués au domaine des Ressources Humaines.
| Dernière question Dave, quelles sont vos entreprises favorites en termes de Marque Employeur ? Et Pourquoi ?
En règle générale, Google semble être un excellent exemple à ce sujet. Cette marque se différencie de loin par rapport aux autres, de par la manière dont elle promeut ses bienfaits en termes d’employeur de qualité – et ce, dans le monde entier. Google n’aborde pas une communication agressive, voire fanfaronne, mais plutôt accessible par quiconque le souhaite. Au-delà de cela, Google a su tirer parti de sa propre expansion comme d’un avantage pour les candidats à la recherche d’une entreprise dynamique et en pleine croissance.
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I would like to thank Matt Thomas as well for giving me the opportunity to interview Dave
Classé dans:Communication, Interview, Marque, Stratégie