#Interview Marque Employeur – Dominik A. Hahn d’Allianz

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| Bonjour Dominik, alors parlez-nous un peu de vous…

Bonjour Anne, mon nom est Dominik A. Hahn. Actuellement, je travaille comme Expert en Marque Employeur Online à Allianz SE (siège mondial du groupe), à Munich, en Allemagne.

| Comment définiriez-vous la notion de « Marque Employeur » ?

Même si la Marque Employeur est largement comparable à la Marque de l’Entreprise ou bien à celle du Produit, elle demeure quelque chose d’unique. Cela est dû au niveau de l’importante que nous attribuons à l’Employeur, comparé à celui d’un achat d’une simple tablette de chocolat – par exemple. A cet égard, une Marque Employeur se doit de communiquer de manière claire ses valeurs et ses traits organisationnels, afin de s’assurer que chaque personne soit en adéquation avec la culture et l’organisation de l’entreprise.

| Comment se définit la Marque Employeur au sein du Groupe Allianz ?

Notre objectif est de recruter et également de retenir les meilleurs talents au sein de notre entreprise. C’est l’un de nos axes stratégiques. Cela signifie que nous nous efforçons d’offrir une expérience candidat continue et homogène tout au long de la «chaîne de valeur de l’image de la Marque de Employeur ». Dès le premier contact sur les salons, les réseaux sociaux ou via notre site carrières, sur l’ensemble de notre processus de recrutement et de sélection (en termes d’aspects techniques et humains) jusqu’à la période d’insertion : nous essayons d’être aussi transparent et axés sur le service que possible. Au mieux, cela garantit que même si certains candidats sont refusés, ils conserveront une bonne image d’Allianz – et qui sait, nous recommanderont à leur entourage.

| A l’heure actuelle, cette notion de « Marque Employeur » semble populaire en Allemagne, n’est-ce pas ? Que pensez-vous de la présence de cette dernière au-delà de vos frontières ?

De manière générale, je pense que l’Europe et les Etats-Unis sont tout à fait conscients de l’importance de la Marque Employeur et de la manière dont elle contribue directement à la réussite d’une entreprise. Dans la région d’Asie, en particulier au Sud-Est, la Marque Employeur telle que nous la connaissons et la comprenons, est plus ou moins inexistante. C’est pourquoi la majorité des grandes entreprises dans le monde (par exemple les firmes du Fortune 500) sont basées en Europe ou aux Etats-Unis. La plupart du temps, les filiales de ces sociétés n’ont nul besoin de posséder une image de Marque Employeur propre à elles-mêmes, ou même bénéficier d’une Marque Employeur / de services de recrutement centralisés de la maison mère (exemple : les ATS). Mais la Chine ou le Brésil sont d’excellents exemples de pays dans lesquels la Marque Employeur est en plein essor.

| Comment reconnaît-on une « bonne » stratégie de Marque Employeur ? Quels sont les principaux critères de réussite ?

Quand on parle de Marque Employeur, il n’est pas uniquement question de commencer par un site fantaisie et de terminer avec une embauche. D’un point de vue davantage opérationnel, la Marque Employeur est la somme du Marketing et des Ressources Humaines (Evènements sur les salons de l’emploi / Campus Management / Site Web / Media Planning / Medias sociaux, etc.), mais aussi du Recrutement (E-Recruiting, Sourcing, Coordination des embauches, etc.) et du Talent Relationship Management. Au niveau stratégique, la Marque Employeur est (ou devrait être) une partie essentielle de tout message émis par une entreprise à son auditoire, peu importe s’il est question de produit ou de l’entreprise elle-même. Par conséquent, le Marketing ainsi que la Communication doivent être conscients de leur Proposition de Valeur Employeur (« EVP » en anglais). Ce genre de perspective ne signifie rien de moins qu’un changement de mentalité de la part des Marketers et des Communicants, mais aussi un changement de paradigme pour les RH eux-mêmes, et surtout pour les recruteurs. Ainsi, avant de commencer une quelconque démarche, il est d’abord important de changer les mentalités en interne.

Pour ceux et celles qui parlent allemand, voici une interview vidéo réalisée par la Social Media Akademie pour en savoir davantage :

| Selon vous, quel est le département le plus approprié pour répondre aux problématiques de Marque Employeur ?

En partant du principe que l’intégration fait partie de la Marque Employeur, sa mise en œuvre devrait être (devrait rester) sous la tutelle des Ressources Humaines – afin de garantir une certaine proximité avec la Gestion des Talents et la Mobilité Internationale. Mais je suis absolument convaincu que les équipes de Communication RH devraient également jouer un rôle dans la mise en œuvre d’une Marque Employeur, et ne pas être traitées séparément dans la Communication de l’Entreprise.

| Dernière question Dominik, quelles sont vos entreprises favorites en termes de Marque Employeur ? Et Pourquoi ?

Pour être honnête, je n’ai pas vu jusqu’à présent une «Marque Employeur idéale». Je vois souvent des activités très dévouées et innovatrices (par exemple « The Unofficial Guide to Banking » par la Deutsche Bank, la campagne nationale actuelle de Deutsche Bahn réalisée par TBWA, ou bien encore la stupéfiante vidéo de McKinsey Germany), mais je pense réellement que nous sommes tous très loin d’être parfaits en termes d’efforts en Marque Employeur.

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