Jeune diplômée et de retour étudiante (8ème année après j’arrête… pour le moment), je suis restée près d’un an sans emploi, à rechercher en France ou à l’étranger via l’intermédiaire des VIE. Autant vous dire que la recherche d’emploi, je connais. Cependant, et ce, malgré le fait que je me range davantage du côté des employeurs face à la crise et à un gouvernement qui ne leur facilite pas forcément la tâche en matière de recrutement, je me suis retrouvée l’autre jour à dire à un de mes amis – chercheur d’emploi : « Ne t’attend pas à avoir de nombreux feedbacks lors de tes candidatures ». Triste constat.
Durant ces dernières années, la façon de traiter les candidats s’est petit à petit détériorée – au point où, quand vous recevez ne serait-ce qu’un accusé de réception cela tient de l’extraordinaire. Encore faut-il que ce retour soit personnalisé…
Ce qui m’a fait bondir au plafond se révèle être une récente étude menée par CareerBuilder. Celle-ci révèle que plus d’un individu sur quatre ont déclaré qu’ils ont eu une mauvaise expérience lors de leurs candidatures. Pire encore, 75% de ces chercheurs d’emploi n’ont jamais eu de retour de leur potentiel employeur. Terrible constat.
Certain(e)s me diront que cette étude ne concerne en rien le marché français, vu que l’enquête se base sur des chercheurs d’emploi américains. Cependant, je crains que les chiffres en France ne révèlent un constat des plus désastreux également. Interrogez les candidats, cela pourrait vous donner un goût des plus amers de la situation…
Qui dit mauvaise expérience dit impact sur votre business !
Un des principaux problèmes pour les employeurs actuels demeure le nombre fulgurant de candidatures. Un courrier personnalisé peut s’avérer être un luxe mais une réponse groupée me semble plausible. Une question de correction, de politesse ne concernant que 5 minutes de votre temps en tant que récepteur de la candidature. L’enquête menée par CareerBuilder constate également que 82% des candidats s’attendent à recevoir une réponse de la société dès lors qu’il postule – indépendamment du fait que l’employeur soit intéressé. Malheureusement, on est encore loin du compte.
Outre le fait que votre image de Marque Employeur en prenne un sacré coup, CareerBuilder démontre également que les candidats ayant eu une mauvaise expérience au sein d’une entreprise X, étaient moins susceptibles de postuler à nouveau dans cette même entreprise.
De plus, près de 32% de ces candidats seraient moins enclins à acheter des produits / services des entreprises n’ayant pas dénié leur donner signe de vie – sans parler de l’impact négatif que ces individus peuvent émaner auprès de leur entourage. En effet, ils décourageraient les membres de leur famille, amis et collègues à candidater et boycotteraient également les produits / services de l’entreprise X.
La question reste à savoir exactement…
Qu’est-ce qu’une mauvaise expérience candidat ?
L’étude de CareerBuilder nous apporte des éléments de réponse sur la problématique suivante : « Qu’est-ce qui fait qu’une expérience candidat se révèle mauvaise ? ». Ce qui est plutôt effrayant dans le contenu qui va suivre, c’est que j’ai déjà vécu la quasi-totalité des situations exposées…
Les candidats ayant déclaré avoir eu une mauvaise expérience en tant que demandeurs d’emploi dénoncent un manque de suivi, des incohérences de la part de l’employeur, ou bien encore une piètre représentation de l’entreprise comme facteurs de déception.
Voici quelques exemples plus concrets :
60% – « L’employeur ne s’est jamais soucié de me tenir informé de sa décision de continuation de processus ou d’embauche, suite à un entretien »
43% – « L’employeur découvre que les critères de l’annonce d’emploi ne corresponde pas forcément aux attentes du poste en question »
34% – « Les représentants de l’entreprise n’offrent pas une expérience et image des plus positives »
30% – « Les représentants de l’entreprise ne semblent pas enclins à tenir leur rôle »
29% – « L’employeur nie avoir reçu ma candidature »
A la seconde même où un candidat visualise votre offre d’emploi et postule, il se forme une opinion de qui vous êtes en tant qu’employeur et entreprise. Contrairement aux idées reçues, l’expérience candidat ne débute pas dès lors que le candidat a un contact téléphonique ou en face à face avec vous ou un de vos collaborateurs pour un entretien. Une simple lecture d’une de vos offres d’emploi peut être le début de cette aventure professionnelle, alors tâchez de ne pas négliger le commencement. La première impression demeure toujours et plus encore à notre époque, la phase fondamentale de jugement pour chacun d’entre nous.
Comme vu précédemment, et comme le souligne Dr. Sanja Licina, Directrice de l’Intelligence Collective des Talents chez CareerBuiler, une mauvaise expérience candidat peut avoir un effet domino. Non seulement les candidats vont se focaliser sur leur mécontentement face à la manière dont ils ont été traités, mais ils peuvent également encourager leur entourage à ne pas candidater ou même à boycotter les produits / services de l’entreprise concernée. Il est donc fondamental que votre Marque Employeur s’exerce sur tous les fronts, tous les niveaux d’axes d’intersection entre votre entreprise et le candidat continuellement, et ce de manière cohérente et dynamique.
Cette mise en œuvre d’expérience candidat peut vous paraître quelque peu utopique et vous me direz sûrement, que le temps et le budget vous manque. Voici quelques exemples qui pourront peut-être, je l’espère, vous montrer que cela est possible : Shell Oil Company, MB Financial Bank, Pinstripe et Baptist Memorial Health Care. A noter que ces entreprises ont été sélectionnées par CareerBuilder par rapport aux critères suivant : la rapidité de réponse, le suivi des candidatures, la sensibilité des représentants de l’entreprise à offrir une image et une expérience positive, la qualification de la recommandation du candidat pour l’entreprise – entre autres.
Plus d’informations dans un de mes prochains articles
L’expérience candidat : élément fondamental de votre Marque Employeur ?
Personnellement en tant qu’étudiante, ex-chercheuse d’emploi et professionnelle en herbe, la réponse à cette problématique est OUI. Je pense réellement que la manière dont vous traitez vos candidats (mais aussi la relation que vous entretenez avec vos employés et parties prenantes) en dit long sur votre culture, vos valeurs et objectifs. N’importe quelle entreprise peut offrir une excellente expérience aux candidats qu’elle juge de hauts potentiels (ce qui me paraît logique), mais qu’en est-il des autres ? Cette masse d’individus sans nom, sans visage, à laquelle vous ne portez (plus) aucun intérêt ? L’intérêt n’est pas de bien traiter les « bons » candidats mais TOUS les candidats.
Les candidats sont des clients comme les autres, des « consommateurs d’emploi ». Si vous traitez vos candidats de cette manière, je me demande de quelle manière vous traitez vos clients en matière de business. Et croyez-moi je ne suis pas la seule à me le demander…
Cependant, et comme j’ai pu l’observer, l’expérience candidat ne semble pas primordiale pour certain employeur, de même que la valorisation de leur Marque Employeur. Ces derniers partent du principe qu’un certain nombre d’individus se moquent royalement de la manière dont ils vivent la marque et que de toute façon, mauvaise expérience ou non, si vous êtes une entreprise de renommée, les gens continueront à se jeter à vos pieds. Et malheureusement ils n’ont pas forcément tort.
Il est vrai que parfois vous pouvez tomber au mauvais moment, sur la mauvaise personne en tant que candidat. Vous vous faites une mauvaise image de l’entreprise, vous êtes déçu. Mais au final, cela ne vous empêche pas à 100% de re-postuler dans cette même entreprise, car cela vous fait saliver d’avoir son nom sur votre CV, d’avoir un meilleur salaire – et j’en passe. De même, à l’heure actuelle, le marché de l’emploi est tellement complexe, que nous ne pouvons en tant que candidat être trop restrictif. Cependant, en tant qu’employeur, ce n’est sûrement pas une raison pour profiter de ces facteurs !
Conclusion – Malgré le fait qu’on ne peut nier certains éléments énoncés auparavant, il me plait à penser que d’offrir une expérience agréable au candidat reste une démarche que toutes les organisations devraient s’efforcer d’entreprendre et de perdurer.
La réalité demeure qu’une grande majorité d’entreprises – de toute taille – continue à ignorer cette thématique et que les demandeurs d’emploi continuent perpétuellement à critiquer ce fait.
Mais avouons-le ainsi, si vous proposez une mauvaise expérience, il s’agit probablement d’une problématique liée à des soucis de gestion culturelle au sein de votre organisation. Comment cela peut-il être si difficile d’obtenir de vos équipes RH, de vos recruteurs ou d’autres représentants de votre entreprise, de traiter les candidats avec un minimum de respect ? Si vous êtes dans l’incapacité de régler ce problème, l’expérience candidat me semble être le dernier de vos soucis.