RH & RSE : Une question d’équilibre
La RSE est-elle un effet de mode ou une tendance nouvelle inhérente à la stratégie d’entreprise devenant ainsi un paramètre inévitable de la conduite d’entreprise pilotée par la fonction RH ? La RSE est non seulement compatible avec l’intérêt des organisations mais c’est un devoir citoyen que nul ne peut négliger.
Au-delà de l’aspect environnemental, la RSE concerne tous les acteurs, à tous les niveaux des organisations. RSE, signifie Responsabilité Sociale des Entreprises. Une responsabilité face à l’environnement, mais bien plus élargi que la notion écologique de l’environnement ! C’est également un dispositif engageant des directions générales pour leurs salariés (recrutement, emploi, conditions de travail, motivation) qui a une répercussion évidente sur les bénéfices de l’entreprise (innovations, mesures coûts et efficacité, réputation) si le sujet est traité stratégiquement.
Au sein d’une entreprise, une politique de RSE qui dépasse la simple communication est utile et bénéfique à plusieurs niveaux : marque employeur, productivité, innovation, motivation, rentabilité…etc.
Le développement durable n’est donc pas uniquement l’apanage d’une vision de responsabilité environnementale. Les sphères économiques et sociales y sont intégrées et les enjeux sont concrets. Les salariés d’une
A travers cet article, nous nous interrogeons d’une manière plus globale sur le côté sociétal de la RSE. Comment la RSE s’intègrent-elle à l’entreprise et par quel biais ? Le plus souvent, par celui des fonctions RH ! Focus sur cet équilibre encore fragile au sein des entreprises.
Ces temps derniers, l’égard des entreprises pour le sujet de la RSE est grandissant. Cette démarche qui ne dépend pas d’un cadre législatif obligatoire (jusqu’à présent !), mais qui répond à une volonté des entreprises, est sans conteste source de solutions pour résoudre différentes problématiques internes à l’organisation. Cependant, il ne faut pas se tromper de voie et risquer une déconnexion de la réalité des pratiques de gestion en cantonnant la RSE uniquement à une communication valorisante et positive d’une image entrepreneuriale tronquée. Ainsi, si la RSE est au cœur des préoccupations de la stratégie et que la direction générale en fait un critère humain différenciant, on retrouvera dans les valeurs intrinsèques des organisations la matière évidente pour faire valoir une culture d’entreprise différenciante et en phase avec ce que vivent les collaborateurs au quotidien. La résultante sera alors forcément bénéfique pour l’entreprise tant sur le développement business que sur la productivité.
Que ce sujet soit piloté par les RH n’est pas anodin et les relations, somme toute, nouvelles entre RSE et fonction RH, démontrent que c’est l’humain qui est au cœur de la conduite de l’évolution organisationnelle de l’entreprise face aux acteurs internes et externes de l’entreprise. Les professionnels RH sont nombreux à penser que la coopération avec d’autres fonctions de l’entreprise comme la communication et le marketing sont indispensables car ces matières peuvent avoir une action positive sur les sujets liés à l’emploi (restructuration, recrutement…), à la diversité, au dialogue social et sociétal…etc.
Une évolution de la fonction RH
On dénote une volonté des professionnels RH à acquérir de nouvelles compétences et connaissance en matière de RSE.
Mais comment débuter ?
La recherche d’un management différent, avec des outils innovants pour cerner la relation au travail, des critères plus justes (diversité ou de santé au travail) est au centre de cette problématique entre RH et RSE. Les professionnels des ressources humaines doivent se poser la question de ce que peuvent leur apporter la RSE et quelles évolutions cela peut-il apporter à leurs métiers?
En effet, la RSE répond aux besoins d’éthique des dirigeants et de ses collaborateurs, pourtant ne peut-elle pas être aussi une manière pour les ressources humaines de fédérer les personnes qui y travaillent et répondre aux attentes de reconnaissance des salariés ? La RSE se positionne notamment, dans le contexte actuel, dans une double perspective, de l’attractivité territoriale et de la fidélisation des collaborateurs.
Les compétences à acquérir?
Pour les professionnels RH, le challenge est celui de trouver un mode de management stratégique qui ne soit pas exclusivement focalisé sur la performance économique mais aussi sur la performance sociétale. Le dialogue social et l’humain revient au cœur des enjeux sans pour autant mettre de côté les aspects économiques. C’est donc une nécessité de mêler une politique globale intégrant autant la productivité, le marketing, la communication…etc.
La richesse de l’entreprise se mesure au-delà d’un bilan économique, c’est un bilan global et durable. Le principal besoin des entreprises est désormais d’accompagner les professionnels RH à devenir des acteurs ou tout au moins des contributeurs du changement.
Certaines entreprises ont décidé d’en faire un élément d’attractivité, la gestion innovante de leurs ressources humaines leur apporte à l’intérieur des murs de l’entreprise, une fidélisation, une motivation et une reconnaissance. Quant à l’extérieur de l’entreprise, la réputation et l’image renvoyée est positive.
Pour résumé, les professionnels RH, assister de leur direction doivent évoluer vers un changement et accompagner tous les collaborateurs de l’entreprise. Pour cela, 5 étapes sont nécessaires :
1ère étape : Faire un bilan sociétal (conditions de travail, parité, politique anti-discrimination…etc.)
2ième étape : définir des objectifs d’amélioration et engager l’entreprise et ses collaborateurs dans des démarches volontaires collectives.
3ième étape : Mettre en place des actions concrètes de RSE
4ième étape : Communiquer sur cette volonté de RSE
5ième étape : Mettre en place des outils de mesure et de contrôle.
Infos en plus ! Un Master RH et management responsable des organisations, spécialité Alter management et RSE ouvrira ces portes à Aix-en-Provence en Septembre prochain !
>> en savoir plus