Vous venez de trouver un nouvel emploi en entreprise, et vous vous apprêtez à signer votre contrat de travail ? Bonne nouvelle ! Mais avant de vous précipiter pour signer, nous ne pourrions trop vous conseiller de lire attentivement votre contrat de travail. Il est possible que celui-ci comprenne certaines clauses contraignantes qui vous retombent un jour dessus et vous placent dans une situation désagréable. Parce qu’un salarié averti en vaut deux, suivez ces quelques conseils du site du contrat de travail avant de signer votre contrat.

I – La durée de la période d’essai est-elle précisée ?

Que vous occupiez un poste de cadre ou un poste d’employé, il est fort probable que vous ayez à passer par la case « période d’essai » avant d’occuper votre poste de façon définitive. Quelques précisions utiles à connaître sur la période d’essai :

La durée de la période d’essai est limitée dans le temps. Elle a donc une durée maximale qui varie en fonction du type de contrat pour lequel vous signez :
Pour un CDI, la durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et de 4 mois pour les cadres.
Pour un CDD, elle se calcule en fonction de la durée de CDD, et ne pourra pas dépasser 2 semaines (respectivement 1 mois) pour les CDD de moins de 6 mois (respectivement de plus de 6 mois).
Pour les contrats intérimaires, elle est d’un jour pour les contrats de moins d’un mois, de 3 jours pour un contrat entre 1 et 2 mois, et 5 jours sinon.

Le renouvellement de la période d’essai est possible, à condition qu’il ait été mentionné dans le contrat de travail. Même si le renouvellement de votre période d’essai est prévu dans votre contrat, votre employeur n’est pas obligé de l’appliquer et peut décider de vous embaucher juste après. Toutefois, s’il décide de l’appliquer, il devra vous prévenir avec un délai raisonnable, et vous devrez signer un avenant au contrat de travail qui atteste de votre accord. Votre employeur ne peut pas renouveler votre période d’essai sans votre accord. (Mais attention, il a tout à fait le droit de mettre fin à votre contrat de travail pendant la période d’essai !)

II – Est-ce que votre contrat comporte des clauses spécifiques ?

Par clause spécifique, on entend par exemple une clause de mobilité, une clause de non concurrence, une clause de dédit-formation, etc. Ces clauses impliquent de grosses responsabilités pour le salarié, et il est important d’en être conscient.

La clause de mobilité par exemple autorise votre employeur à vous muter sur un autre lieu de travail, quand il le juge nécessaire. Imaginez par exemple que vous travailliez à Paris, et que votre employeur décide de vous envoyer dans les locaux de Marseille de l’entreprise ! Cela provoquera de gros bouleversements de votre vie professionnelle et privée (déménagement, éloignement des proches, etc.). Mieux vaut donc y être préparé. Bien évidemment, la loi encadre rigoureusement la clause de mobilité. Ainsi, votre employeur doit préciser dans la clause les lieux où vous seriez susceptibles d’être muté. De plus, il doit tenir compte de votre situation personnelle (si vous vivez avec un conjoint, si vous devez vous occuper d’un proche malade, etc.). Mais dans tous les cas, mieux vaut être averti au moment où vous signez une clause de mobilité.

D’autres clauses peuvent être tout aussi contraignantes. La clause de non concurrence vous interdit ainsi de développer une activité concurrente, ou d’aller travailler pour un concurrent, si jamais vous veniez à quitter l’entreprise (que ce soit par un licenciement ou une démission). Songez-y si vous pensez à terme développer votre propre activité. Idem pour la clause de dédit-formation : elle vous oblige à rembourser votre employeur des frais qu’il a engagé pour votre formation, si vous quittez l’entreprise plus tôt que prévu.

III – Est-ce que la loi autorise votre employeur à vous embaucher ?

Ce paragraphe s’adresse plus particulièrement aux salariés embauchés pour une durée déterminée (CDD, intérim, etc.). En effet, la juridiction a établi un cadre rigoureux en matière d’embauche de salarié pour une période déterminée.

Comme le précise le Code du Travail, votre employeur n’a pas le droit de vous embaucher en CDD pour occuper un poste permanent dans l’entreprise. Il n’a pas non plus le droit de vous embaucher pour un poste qui a été au préalable occupé par un autre salarié en CDD, sans respecter un délai légal entre le départ de votre prédécesseur et votre prise de fonction.

Ces dispositions ont pour but d’empêcher les employeurs d’abuser des contrats dits «précaires» et de protéger les salariés. Ainsi, si vous vous retrouvez dans l’une de ces situations, vous pourrez faire valoir auprès des Prud’hommes un licenciement sans cause réelle et sérieuse, après que votre CDD a pris fin.

Conclusion

Il est essentiel que vous soyez conscients de vos droits en tant que salarié, afin d’éviter des abus de la part de vos employeurs. Cela passe par une connaissance minimale du contrat de travail et de ses clauses.