Dans un monde qui évolue en permanence, où les repères changent, les entreprises ne font pas exception et subissent de profondes mutations. Par ailleurs, la révolution numérique active les rythmes, ôte les barrières géographiques, tout en nivelant les hiérarchies. Plus que jamais, les organisations deviennent de véritables histoires basées sur la thématique des relations humaines. Il n’est donc plus question de parler de logique de processus mais de « logiques de conversations » (selon Richard Collin, Directeur de Nextmodernity) – en passant d’un modèle centré sur le Travail à une dimension dans laquelle la dominante consiste à bien communiquer pour mieux travailler. L’organisation habituelle fixée sur le contrôle, l’autorité, la hiérarchie, s’éclate littéralement. Face à cette (r)évolution, beaucoup d’organisations rencontrent un bon nombre d’obstructions, mettant au défi les Responsables des Ressources Humaines…
Les RH et les médias sociaux : une love story 2.0 désastreuse ?
A l’heure de l’information multidirectionnelle, l’utilisation des nouvelles technologies dites « collaboratives » par les entreprises, n’est pas sans incidences sur la fonction RH. Afin de répondre aux exigences du marché de demain, les projets de transformation d’organisations suggèrent d’adopter une approche d’outillage 2.0. Dans cette dynamique, les firmes doivent renforcer en permanence leur capacité à s’adapter à des changements d’ordre structurel, et à employer la gestion du capital humain comme un levier d’innovation. En associant la gestion de l’image de Marque, la communication et la performance managériale, la DRH 2.0 sert de figure à ce levier stratégique.
Toutefois les réticences à l’adhésion de ces outils de la part des salariés restent fortes et palpables. Ce changement 2.0 est également freiné par les DRH qui demeurent peu réceptifs à l’intérêt de ces outils pour répondre à leurs problématiques multiples et variées. Selon ces derniers, ce passage 2.0 pourrait être une source de risque de fracture numérique liée à un choc générationnel, d’un effet « Big Brother », de l’apparition d’un mode de management en « bottom up », le cauchemar du salarié-ambassadeur incontrôlable, ainsi que de la disparition possible de certains métiers (Liste non exhaustive). Pourtant, plusieurs études, telles que celle effectuée par le cabinet MARKESS International, tentent de prouver que ces réfractaires (les DRH) peuvent déceler des axes de développement pour l’ensemble de leur composantes, via ces outils collaboratifs.
Selon Samantha Vachez, consultante à Colombus Consulting, le principal remède à cette aposiopèse demeure dans l’implication des DRH, ainsi que de l’ensemble des collaborateurs dans le cadre des projets collaboratifs – fournissant, de ce fait, une réflexion plus lisible sur la finalité de ces outils 2.0.
Quand RH 2.0 rime avec stratégie et succès !
La modernisation de la fonction RH va donc induire la reconsidération du rôle et de la place de celle-ci au sein des entreprises. En effet la Direction des Ressources Humaines, généralement appréhendée comme étant une simple fonction support, acquiert désormais une fonction stratégique transverse via l’intervention des outillages 2.0. Cette optimisation de la fonction présume de bâtir une stratégie RH multicanale, ce qui requiert une certaine adaptation des politiques (redéfinition de charte d’utilisation du 2.0 en interne, du Marketing RH) mais aussi de la fonction RH (création de nouveaux postes spécifiques tels qu’un Community Manager RH), puis l’introduction de nouvelles pratiques (la contribution à la création et à la mise en oeuvre de l’outillage 2.0). Les DRH devront donc être désormais considérés comme les moteurs de projet de changements liés aux nouvelles technologies, au profit des Direction Marketing, de Communication, ou bien encore de Système d’Information. La clarification des règles qui régissent le partage et la transmission de l’information permettra d’encourager l’usage des outils collaboratifs et de répondre à une nécessité d’encadrement fréquemment manifestée. Puis, le management collaboratif / participatif induit présumera de déterminer de nouveaux modes hiérarchiques hybrides, faisant appel à de nouveaux indicateurs.
Selon Bertrand Duperrin, Directeur de Nextmodernity, on peut distinguer quatre rôles-clé de la fonction RH dans la mise en place d’un projet de type social business :
1. Contributeurs : c’est l’utilisation des outillages 2.0 afin de favoriser la collaboration interne.
2. Utilisateurs : C’est la mise en avant des avantages de l’activité 2.0 dans une optique RH.
3. Fournisseurs : C’est l’accessibilité de l’offre RH à travers un canal socialisé, et le seuil d’égalité d’informations que cela instaure entre le recruteur, l’entreprise et le candidat.
4. Enablers : C’est la cohérence du système et des règles qui régissent l’univers 2.0 avec les objectifs humains et financiers de l’entreprise, tout en favorisant ces nouveaux modes et leur nécessité.
L’ère des RH mutants est arrivée…
Le point de départ des mutations 2.0 de la fonction RH ne se situe donc pas dans le choix ou l’adoption des outillages collaboratifs, mais au contraire dans une réflexion bien plus profonde liée à des problématiques telles que la façon de recruter, de mobiliser, de former, de gérer l’information en permanence, etc. En résumé, il est donc question de s’assurer de la bonne combinaison des ressources autour du business, dans une logique à terme quasi-immédiat. A noter, que ce sont les usages qui sont garants d’une innovation certaine et non les outils eux-mêmes.
Malheureusement, la mise en oeuvre de cette transformation des protagonistes RH par le prisme de l’intelligence collaborative, reste toutefois en retard en France, contrairement à d’autres pays tels que l’Angleterre, par exemple.
Affaire à suivre…
Rendez-vous prochainement sur ce blog pour un résumé d’un débat qui s’est tenu lors de la conférence #TruParis, organisée par mon ancienne équipe Link Humans, sur la thématique du Community Management RH en compagnie des Responsables de chez Allianz, Deloitte et Michelin
Auteur : Anne Pestel