L’entretien annuel d’évaluation, droit ou obligation pour l’employeur ?
Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l’employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise. L’employeur peut toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en application d’une convention ou d’un accord collectif. Certains accords peuvent en effet définir des règles relatives à l’organisation ou au formalisme de l’entretien annuel d’évaluation. Il convient donc de s’y reporter. Avant d’évaluer l’aptitude professionnelle de ses salariés, l’employeur doit les informer des techniques et des méthodes utilisées (Code du travail, art. L. 1222-3).
Quelles sont les formalités à respecter avant de mettre en place un entretien annuel d’évaluation ?
La consultation des instances représentatives du personnel
Parce que les évaluations sont de nature à engendrer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail des salariés, agir sur leur évolution de carrière et leur rémunération, l’employeur doit consulter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) avant leur mise en place. L’avis du CHSCT doit ensuite être transmis au comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, aux délégués du personnel, qui doit lui-même être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
Le CE doit en effet être informé et consulté sur toute mesure ayant une incidence en terme de conditions de travail, d’évolution de carrière et de salaires (Code du travail, art. L. 2323-27). Le CE doit aussi être consulté au titre de l’article L. 2323-32 du Code du travail précisant la consultation préalable à toute décision de mise en œuvre de moyens permettant un contrôle de l’activité des salariés dans l’entreprise.
Enfin, les délégués du personnel peuvent recourir à leur droit d’alerte s’ils estiment que les procédés d’évaluation portent atteinte aux libertés individuelles dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 2313-2).
L’information des salariés
Le salarié est expressément informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard (Code du travail, art. L.1222-3), avant leur mise en œuvre. L’information préalable pourra intervenir sous une forme individuelle ou collective.
A défaut d’information préalable, le salarié peut contester devant le juge des référés l’utilisation d’un tel système et même réclamer des dommages et intérêts.
Quels sont les droits et obligations du salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation ?
En raison du caractère impératif de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié ne peut pas, sauf abus de droit de l’employeur, refuser de s’y soumettre. Son refus peut être sanctionné par l’employeur. Il peut même justifier un licenciement pour faute grave.
Dès lors que les informations demandées par l’employeur au salarié ont un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes, le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux questions posées par l’employeur.
Comment formaliser l’entretien annuel d’évaluation ?
En règle générale, l’employeur remet au salarié un compte-rendu de l’entretien qu’il lui demande de signer. Le refus du salarié de signer le bilan de l’entretien en signe de désaccord avec son contenu n’a aucune d’incidence sur la validité de l’entretien qui s’est déroulé. Le salarié peut aussi le signer tout en faisant part, dans la partie prévue à cet effet, de ses commentaires sur les critiques faites à son encontre. Il peut ainsi préciser qu’il n’a pas eu les moyens nécessaires à ses missions.
Le salarié peut demander copie du document comportant des données d’évaluation, ainsi que la signification des codes et valeurs qui lui sont appliqués.
L’entretien d’évaluation permet d’apprécier les qualités professionnelles d’un salarié au moment où il est réalisé. Aussi peut-il avoir des incidences en matière de rémunération, de déroulement de carrière et de formation. Une appréciation négative du travail du salarié peut constituer un élément à charge que l’employeur peut utiliser contre lui. L’employeur peut se fonder sur les résultats d’une procédure d’évaluation pour justifier une différence de classification et de rémunération.
Si l’appréciation du travail du salarié est positive, le salarié pourra aussi opposer le compte-rendu de son entretien annuel à l’employeur pour réclamer par exemple une revalorisation de salaire ou contester le motif de son licenciement dans le cas où une incompétence professionnelle lui serait reprochée.
Afin que vos entretiens annuels d’évaluation deviennent un véritable outil de management et de progrès pour l’entreprise et le salarié, vous pouvez suivre notre formation « Entretien annuel d’évaluation » .