Après une légère absence (être bloggeuse, clubbeuse et de retour chercheuse d’emploi – ce n’est pas toujours facile à gérer), il est grand temps que je vous présente mes meilleurs vœux pour 2014. Que cette année soit riche de belles surprises, qu’elle rime avec succès et bonheur !

A l’heure des nouvelles résolutions pour l’année qui s’annonce, je m’en vais de ce pas vous parler d’un sujet au cœur des préoccupations (et ce n’est qu’un début) – j’ai nommé : l’expérience candidat.

En effet, une nouvelle étude révèle ce que pensent réellement les jeunes diplômés de vos processus de recrutement… et autant vous dire que vous avez tout intérêt à vous accrocher.

Le Groupe Talent Q a interrogé plus de 500 jeunes diplômés et étudiants à propos de leur expérience en tant que candidat. L’enquête – Graduate Survey Report 2013 – souligne 4 défauts majeurs lors de candidatures qui frustrent ces derniers – et qui par la même occasion, endommagent votre marque employeur :

1. Un manque de communication et de feedback durant leur processus de recrutement
2. La durée de la sélection (en termes de nombre d’entretiens en particulier)
3. Des recruteurs impolis, condescendants ou non préparés
4. Un gap entre le contenu de l’annonce et ce qui est proposé en entretien

Au final, seulement 45% des diplômés se disent satisfaits de leur processus de recrutement. 11% se disent mécontents de leur expérience, et déclarent que cela impactera leur futur consommation de produits / services de cet employeur éventuel.

« Les candidats nous informent qu’ils veulent un réel aperçu de leur rôle, des recruteurs cordiaux, mais surtout un processus de recrutement rapide, dynamique et transparent » déclare Steve O’Dell, Directeur Général de Talent Q UK. « Ces attentes ne sont en rien excessives. Les organisations n’offrant pas ce genre d’expérience sont non seulement irrespectueuses envers leurs potentiels talents, mais négligent leur Marque Employeur ».

Selon l’enquête, 22% des jeunes diplômés prennent en compte les critiques en ligne d’autres candidats (principalement sur les forums). A la vue d’expériences négatives, 70%  déclarent même qu’ils émettent un réel doute à postuler chez l’employeur concerné. 51% sont découragés face à une publicité négative, et 42% estiment qu’un processus de recrutement trop long les fait fuir.

« Les organisations se doivent de faire clairement attention à leur Marque Employeur, ainsi qu’à l’image – au sens large – qu’elles donnent aux candidats » souligne Steve. « Il est important de se mettre dans la peau d’un jeune diplômé et de comprendre leurs besoins et attentes. Tout candidat est un client de la société, au premier sens du terme. S’il ne l’est pas maintenant, il le sera dans un futur proche. Durant tout le processus, il est nécessaire de valoriser et d’engager les candidats – même si leur candidature n’est pas retenue. Si vous contrariez vos candidats en leur offrant une mauvaise expérience, vous risquez de les perdre et d’endommager votre Marque Employeur. »

L’étude a défini différents facteurs pouvant avoir un impact sur le choix de l’employeur pour les jeunes diplômés :

84% leur positionnement et rôle au sein de l’entreprise
83% les opportunités d’évolution de carrières
82% le développement personnel
77% le lieu de travail
77% le matching du poste / entreprise avec leur aspiration de carrières
72% le salaire et avantages divers
63% si l’entreprise possède des valeurs d’ordre éthique

Le plus dingue dans l’histoire, c’est que 49% des entreprises expliquent pourquoi elles utilisent des évaluations dans leur processus de recrutement. Parmi les jeunes diplômés qui ont entrepris ce fameux « parcours du combattant » seulement 49% ont reçu des feedbacks sur les tests effectués – en sachant que moins de la moitié de ces derniers ont estimé satisfaisant les feedbacks reçus (manque de détails, d’explications, etc.).

Il est important – comme le souligne Steve – d’expliquer aux candidats pourquoi vous leur demandez de passer des tests, et comment les résultats obtenus sont pertinents pour le poste. Il ne faut pas perdre de vue que la Génération Y est en quête perpétuelle de sens, et a besoin de comprendre en permanence le « pourquoi » des choses – « Y » en anglais se prononçant comme « Why », je vous laisse mijoter…

NB : A noter que la jeune génération ne s’attaque pas uniquement aux entreprises mais également à leurs écoles. En effet, 38% estiment qu’ils reçoivent des conseils utiles à leurs carrières et seulement 35% affirment être réellement préparés au défi de trouver un emploi sur un marché des plus ardus.

Pour conclure, et ce, sans parler de bonnes résolutions, je vous propose de distinguer les principaux challenges des employeurs pour cette nouvelle année. Bien sûr, ces démarches ont déjà été prises par certains employeurs, certaines sont en cours… tandis que d’autres se lancent !

Les 4 défis majeurs des employeurs en 2014

1. Comprendre les attentes des jeunes diplômés : de la même manière que le Marketing commence par la compréhension des besoins des clients, les recruteurs ont besoin de comprendre ce que les diplômés cherchent vraiment chez un employeur.

2. Sortir du lot : votre entreprise doit à la fois vivre ses valeurs et ses qualités d’employeur attractif, en interne mais aussi en externe. Vous devez créer un processus de recrutement engageant, reflétant votre Marque Employeur et différenciant votre entreprise de la concurrence – et ce, dès le premier contact avec les candidats.

3. Sélectionner les talents de la manière la plus subjective possible : l’avènement du recrutement online conduit à une surcharge de candidatures. A première vue, cela peut sembler être une bonne nouvelle pour les recruteurs : profils originaux, profils avec expériences, profils sans expérience, etc. Certains candidats arrivent à envoyer plus d’une trentaine de CV par jour (et encore, je suis gentille). En bref, les recruteurs arrivent à recevoir des centaines et des centaines de candidatures pour un seul poste (je vous conseille de jeter un œil sur le nombre de candidatures aux postes en communication sur le réseau social LinkedIn – cela fait peur). Ce certain « embarras du choix » mène à un manque de visibilité pour les recruteurs et crée par la même occasion un véritable challenge pour eux : trouver le « bon » candidat, tout en évitant la fameuse « note de gueule » – autrement dit, autant chercher une aiguille dans une botte de foin !

4. Fournir une expérience candidat des plus positives : Il est important de comprendre que tout candidat est un client potentiel – ou le deviendra, ou bien encore influencera de manière directe ou indirecte vos clients. Il est nécessaire de faire sentir au candidat qu’il est valorisé dans votre processus, même si ce dernier n’est pas retenu. En fait, ce qui est triste à dire, c’est que votre processus de recrutement est davantage un « processus de rejet » qu’autre-chose – vous rejetez plus que vous ne recrutez, triste réalité. En partant de ce constat légèrement pessimiste je vous l’avoue, vous devez vous assurer de « rejeter avec soin et délicatesse » vos candidats.

Sur ce, excellentes résolutions à vous

Auteur : Anne Pestel