9 bonnes raisons de jeter votre site carrières à la poubelle !

Votre site carrières (ou bien encore votre page carrières) est une des plus belles occasions de montrer exactement aux candidats ce que vous voulez qu’ils voient. En tant qu’employeur, c’est un élément sur lequel vous avez un contrôle total (l’image de marque de manière créative, mais aussi au niveau contenu). Cette plateforme doit être engageante, attractive et posséder une navigation facile. N’oubliez pas que de manière générale, elle est la première impression que vous donnez de vous aux candidats.

Pourtant, beaucoup d’employeurs font un site carrières uniquement pour faire comme le concurrent d’en face. Une fois que c’est fait, on attend. Je suis désolée de vous décevoir mais partir du principe «si on construit, ils viendront» ne vous mènera pas bien loin. Soyons honnêtes, un site carrières n’a rien d’original pour les candidats – par contre le contenu et la forme sont clés. Les employeurs qui par exemple, persistent à ne mettre en jeu que des offres d’emploi sur leur site carrières perdent réellement leur temps, et saccagent un outil de recrutement des plus puissants. Bien des erreurs sont commises, et c’est ce que j’ai pu observer durant des audits dans le cadre de mon stage chez TMP Worldwide…

1. Avez-vous des employés ? Je ne les vois pas !
Autant être franche avec vous, les candidats n’en ont rien à faire de ce que racontent les « big bosses », ni même les DRH ou recruteurs. Ce qu’ils veulent entendre c’est le discours de vos employés, de leurs pairs au sein de votre société. Certains employeurs continuent à utiliser des images tirées à quatre épingles de leurs collaborateurs, alors que ces dernières ne sont que des images issues des banques d’images en réalité… – côté transparence, on a connu mieux. Tandis que d’autres ont totalement compris le véritable apport de l’apparition et de la prise de parole de leurs employés sur leur site : en passant des vidéos-métiers, des interviews et autres témoignages, aux chats, etc. tous les moyens sont bons !

2. Pour être salarié chez vous, il faut adhérer à quel club ?
Dire haut et fort que vous prônez le concept de la Responsabilité Sociale d’Entreprise, et plus particulièrement la diversité, c’est bien. Mais mettre vos démarches en pratique, c’est mieux ! Certaines personnes peuvent se sentir exclues de par la mise en scène de votre site. Peut-être que vos photos ne reflètent que la gente masculine ? Peut-être ne parlez-vous nulle part de l’intégration des personnes handicapées au sein de votre organisation ? Etc. Des éléments que vous avez omis, voire sous-estimés par rapport à l’impact que ces derniers peuvent avoir face au recrutement de vos talents. Il n’est jamais trop tard, rectifiez le tir !

3. Qu’on mette les choses au clair, votre ATS ne doit pas être l’équivalent virtuel de la sécurité d’un aéroport
Si les candidats ont l’impression de séjourner aux frontières de sécurité d’un aéroport (vous savez ces heures interminables de fouilles, de sprint entre les porte A et porte Z, etc.), autant vous dire que vous êtes « mal barrés ». Nous sommes tous passés par là : création du login et mot de passe dont on ne se souvient jamais (ou qui n’est jamais assez compliqué pour la plateforme), attente du mail de confirmation qui n’arrive pas, l’enregistrement sans fin avec 8 pages de formulaire online, l’enregistrement du CV qui bug à cause du format ou du poids de ce dernier, et j’en passe… Un véritable parcours du combattant, souvent abandonné en route par certains – et cela peut se comprendre ! Il est essentiel que vous vous assuriez que votre ATS soit accueillant, facile d’utilisation, rapide et indolore.

4. Mais au fait où sont donc vos offres d’emploi ?
Encore une fois, une navigation agréable et facile sur votre site, se révèle être un « must ». Certains experts affirment que si vos candidats ne sont pas capables d’accéder en un seul clic à vos offres d’emploi, autant revoir l’entière configuration du site. Cette remarque est surtout valable pour les candidats passifs, qui ne prendront jamais la peine de passer 5 minutes de plus à chercher votre rubrique emploi sur votre site. Et puis, soyons logiques, les candidats viennent sur votre site carrières en premier lieu pour postuler, pas forcément pour apprendre quoi que ce soit sur votre culture…

5. La forme et le contenu de vos offres d’emploi, ce n’est pas pour des prunes !
De même, quand je menais mes audits de sites carrières, Daniel Prin, DG Europe de TMP Wordlwide me répétait souvent que les offres d’emploi étaient essentielles – et bien trop souvent négligées. Et il n’avait pas tort. C’est un élément central de votre site carrières, le facteur déclencheur de candidature. En partant de ces constats, il faudrait m’expliquer comment pouvez-vous tolérer les fautes d’orthographe ? Ou bien encore des missions sous forme de liste de courses, 5 typologies différentes dans une seule et même annonce, etc. – et j’en passe. Il s’agit de les rendre attractives en matière de contenu, mais également en matière de format. On peut introduire ici les fameux « CTAs » (Call To Action), méthode marketing américaine, symbolisant un appel à l’action en direction de l’internaute – qui a pour objectif d’augmenter les ventes, de promouvoir un produit / service, mais également de faire connaître une entreprise. Il peut s’agir dans notre cas d’accès à des vidéos-métiers en adéquation avec l’offre, un chat où les candidats peuvent poser des questions, un quiz de connaissances sur l’entreprise, etc.

6. L’ère des plâtrés de texte est révolue !
Les candidats s’attendent désormais à du « grand spectacle », à des éléments attractifs, alors faites-moi plaisir et oubliez les étendues de texte sans fin sur vos sites. En tant que membre de la Génération Y, je tiens à vous rappeler que nous écrivons en 140 caractères (cf. Twitter) et réalisons des vidéos de 6 secondes (cf. Vine), en bref nous obtenons des informations à la volée et nous aimons ça ! Autrement dit, vous devez offrir un contenu attractif et lisible rapidement, transpirant vos valeurs, et répondant à la question fatidique suivante : « En tant que candidat, pourquoi j’irais postuler dans cette entreprise (et pas dans une autre) ? ». Faites preuve de créativité via des vidéos, blogs, actions buzz, etc. Vous avez assez d’éléments accessibles de nos jours pour vous prêter au jeu !

7. Le monde des bisounours vous y croyez toujours ? Les candidats non !
Il est bien évident que pour vendre votre entreprise, il s’agit de la vanter au maximum – mais pas trop quand même. En tant que candidats, nous ne sommes pas dupes, et il nous suffit d’aller voir sur les forums ou réseaux sociaux, pour se rendre vite compte que tout n’est pas tout beau, tout rose – surtout en période de crise, quelle entreprise est ainsi ? Nous sommes conscients que le monde des bisounours n’existe pas, vous le savez également – alors la question demeure, quel est l’intérêt de nous mentir ? Mettez en valeur vos points forts, voyez vos points faibles comme des points d’amélioration et appuyez-vous sur un véritable discours de preuve. Personne est parfait, l’entreprise non plus – mais à force de prôner la perfection, cela peut donner une image fausse de votre entreprise et réellement décevoir vos talents.

8. « Moi, Président », pardon… « Moi, Entreprise » (ce n’est pas mieux)
Cela me désespère quand je vois des entreprises se focaliser sur le « nous » en tant qu’entreprise, sans utiliser ne serait-ce qu’une seule fois « vous », ou bien encore « nous » dans le sens « entreprise + le candidat ». N’oubliez pas que l’entreprise est un ensemble de personnes, un projet humain, alors déniez montrer un minimum d’humanité. Vous êtes là pour apporter aux candidats, mais dans l’autre sens, cela marche aussi. Mettez-les en valeurs, utiliser des termes comme « ensemble » sont les bienvenus pour créer de la proximité et de la cohésion, etc.

9. Parce que l’expérience-candidat ne s’arrête pas après l’envoi du CV…
Le terme d’expérience-candidat est en vogue, cependant beaucoup d’entreprises le restreint au simple fait de postuler (et peut-être parfois, avec un peu de chance, aux entretiens de recrutement). Mais c’est bien plus que cela. Il s’agit d’inviter le candidat à intégrer votre sphère digitale – entre autre. Engagez-les sur un terrain de dialogue, d’échanges sur des sujets variés comme votre entreprise, ou bien encore des questions vis-à-vis des astuces de candidatures, etc. Tisser du lien, afin d’offrir une image de Marque Employeur de proximité, et de jouer sur le « top-of-mind ». Je ne cite que les réseaux sociaux, mais il existe une multitude d’outils / actions (évènement, salon, etc.) afin de rester en contact avec vos talents potentiels… Cependant, veuillez noter que plus de 80% des entreprises françaises en faillite en 2013 n’étaient pas présentes sur Internet, alors ne tardez pas à vous y mettre pour éviter un scénario « à la Titanic » !

Conclusion – En fin de compte, faire de votre site / page carrières une véritable arme de recrutement dans la Guerre des Talents ne se révèle pas si difficile que ça. Bien évidemment, je ne dis pas que cela se fera en 24h et que tous les candidats talentueux vont venir sonner à votre porte ou « ruiner » vos boites mails. Il s’agit d’y aller petit à petit, de s’informer des tendances, des best practices, de prendre un maximum de recul et d’être cohérent. De même, il est primordial d’inviter vos collaborateurs à porter votre projet, à le soutenir afin de lui donner du sens – que ce soit l’ouvrier du coin ou le PDG de votre entreprise.

BONUS

En janvier, j’ai eu le plaisir d’être invitée à la douzième édition de l’enquête Potentialpark (on dit merci Guillaume ;-)) sur la thématique du recrutement en ligne, social et mobile. Cette étude menée par le cabinet suédois, auprès de 3900 étudiants et jeunes diplômés distingue les plus grands employeurs de France selon différents critères – la qualité des sites carrières entre autres.

A titre de best practices, j’aimerais vous rediriger vers le Top 3 des meilleurs sites carrières France :

Top 1. Deloitte, un des célèbres Big Four s’impose pour la deuxième année consécutive à la première place. Leur « recette magique » selon Jean-Marc Mickeler, DRH Associé Deloitte France : écoute, innovation et transparence !

site carrieres deloitte