Telle est la question posée à l’occasion du premier « Café Executive » organisé par l’ESCP Europe et l’agence de communication Noir Sur Blanc, le jeudi 3 avril dernier…

Me voilà donc partie du côté des Champs Elysées, où l’évènement fut choisi d’être mené au sein du Café Kousmichoff. Un cadre intime et « friendly », pour des échanges fructueux autour d’un bon thé made in Kusmi Tea – que je recommande ;)

Entourées de Professionnels RH et Dirigeants, Delphine Manceau, Directrice Executive Eduction & Relations Entreprises, ainsi que Emmanuelle Leon, Professeur de Gestion des Ressources Humaines au sein de l’ESCP Europe, revisitent cette thématique-phare qu’est la Gestion des Talents.

(Re) Définition

Avant tout, il est essentiel de (re)définir le périmètre du terme de « Talent ». Pour Emmanuelle Leon, on peut distinguer 3 approches différentes : une version globale (tous les collaborateurs sont des talents), une version basée sur le leadership de l’individu (les collaborateurs hauts placés dans l’entreprise), ainsi qu’une dernière interprétation plus tournée vers l’expertise (les collaborateurs possédant des compétences spécifiques, voire uniques).

Cependant, dans les entreprises ou même ne serait-ce qu’en parlant de « Talents » autour de vous, vous conviendrez que chaque individu  possède une définition différente. Par exemple, chez IBM comme nous le souligne Hussein Oz Houssami, Supply Chain Solutions Architect & Business Schools Coordinator, un « haut potentiel » sensé être un synonyme de « talent », n’en est pas un. Il est donc évident de définir de manière claire qu’est-ce qu’un talent pour votre entreprise, s’il y a des quotas, et les critères de cette dénomination – afin d’avoir une compréhension claire et précise de la part de l’ensemble de vos collaborateurs et d’éviter des tensions inutiles.

A noter que les talents d’aujourd’hui ne seront pas nécessairement ceux de demain…

Identifier les Talents

Après avoir défini ce terme, il s’agit de se lancer en quête de ces individus stratégiques pour l’entreprise. La première problématique : impliquer les Managers. Comment les faire devenir les cavaliers de votre partie d’échec en pleine Guerre des Talents ? Quel est leur périmètre d’intervention ? Comment aménager leur temps de travail ? Comment les récompenser ? Etc. Autant de questions auxquelles nous ne pouvons répondre dans ce billet, car la politique des entreprises diverge en la matière – et mon article s’avérerait être un roman !

Cependant l’approche collaborative de IBM m’a paru intéressante à souligner, étant donné que ce ne sont pas les Managers qui sont en charge de détecter les talents – mais les collaborateurs entre eux.

Impliquer les Managers (ou collaborateurs) est la première problématique. La seconde étant d’éviter la rétention des personnes à potentiel repérées. Il est vrai que quand on y repense, il peut être difficile de se défaire d’un élément précieux pour notre équipe, identifié par nos soins…

De même, quand vous estimez qu’une personne est un véritable talent, il faut également le lui dire. Cela peut sembler bête, mais beaucoup d’individus à haut potentiel quittent leur entreprise sans même le savoir… Triste n’est-ce pas ? Faite preuve de transparence !

Retenir les Talents, ou bien encore déjouer la « fuite des cerveaux »

La réponse à cette question se situe essentiellement dans la possibilité de mobilité interne, voire internationale comme ont pu le souligner Laurence Lézier, Directrice Gestion des Cadres Stratégiques de La Poste, et Anne Morvan, Responsable Développement RH chez LISI AEROSPACE. Mais il existe d’autres manières bien plus accessibles, pour tous types d’entreprises qui souhaitent tenter de retenir leurs talents : l’intégration du collaborateur, le suivi de son évolution, la reconnaissance, l’apport de nouveaux challenges, etc. Ces petites choses qui en fin de compte sont les plus importantes, mais qui restent toutefois sous estimées par les employeurs.

Les collaborateurs ont besoin de sens – surtout les jeunes appartenant à la Génération Y qui ne cessent de vouloir comprendre le « pourquoi du comment » (ce n’est pas pour rien qu’on les appelle « Gen WHY » en anglais). Il est question  d’un véritable contrat social comme nous avons pu déjà l’aborder sur ce blog.

Au passage, lors de la conférence il a été question du manque de stabilité de la Génération Y. Cependant, je ne suis pas tout à fait d’accord à ce sujet. Je pense que cela dépasse le simple concept générationnel. Toutes les générations sont touchées étant donné de l’instabilité même du marché… Rappelez-vous l’Amour dure 3 ans, un emploi aussi – et tout le monde est concerné, quoi que vous en pensiez.

Encore une fois, et ce malgré les efforts des entreprises, les talents partent. Pourquoi ? Pour des raisons personnelles (ex. suivre votre conjointe à l’étranger), des évolutions professionnelles qui ne sont pas à la hauteur de leurs espérances, des opportunités plus alléchantes, des processus de mise en avant des talents trop longs à se faire ressentir, etc. La liste est longue et beaucoup de ces éléments tiennent de l’individu, du subjectif, des choses que nous ne pouvons pas forcément prévoir malheureusement.

L’important est de développer l’employabilité de vos collaborateurs et non de forcément les retenir.

Conclusion – Cet article n’est qu’un bref aperçu de tout ce qui a pu être dit lors de ce premier Café Executive. Si je vous dévoilais tout, cela ne serait point drôle et vous diriez qu’il suffit de lire mes articles pour savoir tout ce qu’il se dit, mais là n’est pas le but. En passant des problématiques de transmissions de savoir, à la mise en place d’outils de Gestion des Talents, jusqu’à la redéfinition réelle de l’engagement des candidats, cet évènement fut une réelle réussite – Félicitations à l’ESCP Europe pour son initiative et son équipe des plus dynamiques !

Auteur : Anne Pestel