Comme je vous le disais précédemment, je passe actuellement mes weekends à répondre aux mille et une questions de ces chers étudiants pour leur mémoire de fin d’études. Et chaque weekend, une question ne cesse de revenir dans leur questionnaire (qui au passage me prennent bien plus de 5 minutes, n’est-ce pas ?!) : « La Marque Employeur est-elle réservée aux grandes entreprises ? ».

Cette interrogation n’est pas dépourvue de sens, étant donné que dès lors que nous parlons de Marque Employeur, nous citons essentiellement de grandes structures telles que Google. Néanmoins, ce n’est qu’une idée reçue. Toutes les entreprises, peu importe leur taille, leur secteur d’activité, possèdent une Marque Employeur – qu’elles la prônent ou non.

Selon une étude menée par LinkedIn en 2013, 67% des entreprises de moins de 500 salariés investissent en termes de Marque Employeur et l’estiment comme essentielle pour le recrutement des talents – contre 78% des entreprises de plus de 10 000 salariés. En bref, l’écart est plutôt mince n’est-ce pas ?

Pourquoi les petites entreprises ont besoin de développer leur Marque Employeur ?

Selon moi, il y a 3 principales raisons : survivre à la Guerre des Talents, engager les salariés et les fidéliser. Sur un marché aussi concurrentiel que le nôtre (sur tous les points d’entrée), il est primordial de compter des talents au sein de son entreprise – ne serait-ce que pour sa survie.

Bien sûr, vous n’avez pas la notoriété de L’Oréal, les salaires mirobolants de chez Apple, et j’en passe. Mais ce n’est pas pour cela que de possibles talents n’intègreront pas votre organisation. Construisez une Marque Employeur solide et attractive en interne comme en externe, et optimisez des éléments déjà présents comme votre processus de recrutement. A noter que selon une étude menée en novembre dernier, CareerBuilder a affirmé que 68% des candidats seraient prêts à accepter un salaire moindre si son processus de recrutement s’était des mieux déroulé.

Toujours pas convaincu ?

Voici les trois principaux avantages d’une Marque Employeur :

1. Une marque forte attire les bons candidats
Une marque employeur peut aider les petites structures à définir le type de salariés dont elle nécessite.  Au lieu de dresser une liste de course des compétences que le candidat « parfait » doit avoir, il s’agit d’expliquer la « mission » de votre Marque à travers l’offre d’emploi. Votre Marque Employeur va peut-être attirer moins de candidat que vous n’aviez avant, mais nous serons davantage dans une approche qualitative que quantitative. En d’autres termes, votre bassin de candidats sera sans doute plus restreint, mais ces derniers seront en accord avec les valeurs de votre organisation (en plus de compétences adaptées).

2. Une vision affirmée et des valeurs ancrées, engagent les employés
Une simple démarche : soyez franc avec vos nouvelles recrues sur les valeurs et la vision de votre entreprise, et vous en ferez des collaborateurs épanouis et engagés envers vous. Quand vous embauchez des personnes qui croient vraiment en ce que vous faites, ils seront d’autant motivés pour participer à la réussite de l’entreprise un peu plus chaque jour – ce qui fait une grande différence ! Par exemple, via une recherche effectuée par l’organisme américain The Gallup Organization,  les entreprises possédant un fort taux d’engagement ont 37% de moins d’absentéisme et engendrent 22% de plus de profits.

3. Une promesse de Marque tenue, amaigrit le turnover
Si la Marque Employeur annoncée aux candidats ne correspond pas à la réalité, vous risquez de perdre un bon nombre de talents – si souvent durement acquis, sans parler de l’investissement humain et financier mobilisé. Par exemple, en Allemagne, 29% des employeurs indiquent un coût moyen de 50 000€ ou plus, pour un seul mauvais recrutement. Ce qui peut avoir de graves impacts sur votre image de Marque, mais également en termes de productivité, de relations avec les clients ou bien encore entre employés, etc.

Il s’agit de s’assurer que votre promesse de Marque est tenue auprès de l’ensemble de vos parties prenantes – qu’elles soient des employés, candidats mais aussi clients ou prestataires. Si vous ne remplissez pas les cases de votre contrat d’employeur, vos recrues vous fausseront compagnie – et ce, à juste titre, comme vous le feriez dans le cas où ils ne remplieraient pas les cases de vos compétences…

 
Et la fameuse question financière…

Comment mettre en lumière sa Marque Employeur sans un sou en poche ?
Vous ne vous appelez pas Google ? Vous n’avez aucun moyen financier ? Pas de panique. Je vous invite à parcourir mon article datant de février dernier relatant les étapes et éléments sur lesquels vous pouvez vous appuyer à moindre coût financier : « Bâtir une Marque Employeur sans briser sa tirelire » :

• Déterminer « qui » est votre Marque
• Tirer parti de vos employés-ambassadeurs
• Perfectionner votre processus d’embauche
• Profiter de la sphère digitale
• Organiser des évènements uniques

Conclusion | Tout au long de cet article, j’espère vous avoir un minimum convaincu de l’utilité d’une Marque Employeur, et ce de manière brève, auprès des petites structures en particulier. Nous savons tous que les temps sont durs, et que la priorité est de fournir du business. Mais pour cela vous nécessitez de « bons » talents pour votre entreprise. Et si celle-ci est amenée à grandir, votre Marque ne se bâtira pas en un claquement de doigts. La vision à court terme est à la mode, mais essayez la vision à moyen terme – elle donne espoir et offre une certaine dynamique à chacun :)

Auteur : Anne Pestel

Source : image – Film : "Maman, j’ai raté l’avion"