Comme vous êtes tous des accros de l’actualité RH et que vous êtes profondément convaincu de l’importance de la cause de l’égalité professionnelle, vous savez tous que le 4 août dernier est sortie une loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Pour commencer nous nous sommes dit : Enfin la révolution dans nos entreprises !
Mais dans notre quête de précisions nous sommes allées demander conseil à une juriste qui nous a remis les pieds sur terre.... « Non, non, il n’y a rien de très intéressant un niveau juridique, aucune nouveauté ».
Mince ! Mais, heureusement les juristes ne savent pas tout. Nous avons tout de même trouvé des petites modifications qui auront un impact dans nos entreprises et qui valent le coup d’être étudiées !
Il y a deux sortes de mesures, celles qui touchent directement le salarié et celles qui impactent les négociations, ce qu’on appelle les relations collectives.
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Les mesures individuelles
La lutte contre le harcèlement moral au travail : Avant, pour prouver le harcèlement il fallait que le harceleur ai la volonté de harceler, aujourd’hui, il suffit que ses propos ou comportements répétés aient un impact physique ou mental sur la victime.
Si vous êtes du type harceleur, méfiez-vous, la peine est de 2 ans d’emprisonnement et 3 000 euros d’amende (pour un arrêt de 8 jours) elle peut augmenter en fonction de plusieurs critères.
La lutte contre le harcèlement sexuel au travail : L’employeur doit tout mettre en œuvre pour stopper le harcèlement et le sanctionner (la loi a repris ce qui était dit dans la jurisprudence pour le confirmer).
La lutte contre les discriminations : Celui-ci c’est cadeau car la disposition ne fait pas encore partie de la loi, mais il arrivera bientôt dans les bacs ! Si l’employeur commet une discrimination, il devra rembourser à pôle emploi les indemnités chômages perçues par le salarié, et celui-ci recevra un montant au moins égal aux 12 derniers mois de son salaire.
Le soutien à la parentalité : 6 mesures ayant un impact pour les familles.
- Possibilité de transformer son compte épargne temps en chèque emploi service.
- 4 jours de congés payés pour conclusion d'un pacs (comme pour le mariage).
- Autorisation d’absence pour le couple pour 3 échographies par enfant.
- Le couple est considéré comme salarié protégé pendant 4 semaines après l’accouchement.
- Le congé parental est de 1 an (partagé en 6 mois entre les deux parents) renouvelable 2 fois.
- L’entretien avec le manager est obligatoire suite au retour de congé maternité-parental.
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Les mesures concernant les relations collectives
Article 2242.5 du code du travail :
Vous vous demandez si vous devez engager des négociations sur l'égalité professionnelle ?
Référez vous à l'article sur les seuils sociaux en entreprise.
Attention : toutes les entreprises doivent fournir tous leurs indicateurs sexués quel que soit l’objet des négociations annuelles.
Toutes les formations sur l’égalité et les stéréotypes sont maintenant admissibles aux fonds de la formation professionnelle, alors vous n'avez plus de raisons de ne pas y penser pour votre entreprise !
Passons maintenant à la partie qui fache, pour les mauvais élèves, regardez les nouvelles sanctions liés à la loi du 4 août 2014.
Ce que nous en pensons : Bon il est clair que ce n'est pas une révolution comme nous l'avions espéré. Les mesures sur la parentalité sont tout de même une belle progression dans l'entreprise.
Pour ce qui est des mesures concernant les relations collectives, on a quand même un doute, on ne comprend pas bien comment les actions seront suivies, qu'est-ce qui sera mis en place pour surveiller que les entreprises suivent bien les directives ? les sanctions seront-elles vraiment appliquées ? A suivre....
LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes | Legifrance
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