Selon la loi sur la formation professionnelle, les entreprises de plus de 50 salariés qui ne mettront rien en œuvre pour la formation de leurs salariés seront sanctionnées financièrement.

L’entretien professionnel, totalement rénové, est la pierre angulaire des nouvelles obligations des entreprises vis-à-vis de leurs salariés. Organisé tous les deux ans, il devra obligatoirement être suivi d’actes, dont trois ont été définis par la loi :

• permettre au salarié d’avoir suivi ou de suivre au moins une action de formation,
• de bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle,
• d’avoir acquis ou d’acquérir des éléments de certifications (formation professionnelle, validation des acquis de l’expérience).

L’entreprise doit donc, en plus d’organiser l’entretien professionnel, proposer au salarié deux de ses trois actions, qui devront être obligatoirement mises en place au cours de ses six ans de présence.

Que se passe-t-il en cas de non-respect de ces obligations ?
Les « sanctions », précisées par le décret du 2 octobre 2014 se traduisent comme un bonus d’heures pour le salarié. Si ce dernier n’a pas eu d’entretiens professionnels tous les deux ans et n’a pas bénéficié d’une formation, 100 heures de formation viendront créditer son Compte Personnel de Formation (CPF) s’il travaille à plein temps, et 130 heures s’il est à temps partiel. L’entreprise devra déclarer chaque année à l’OPCA, la liste des salariés concernés par cet abondement et le nombre d’heures de formation professionnelle qui leur seront créditées. Et payer 30 € par heure de formation.

Un nouvel impôt formation ?
3 000 € pour un salarié à plein temps et 3 900 € pour un salarié à temps partiel, c’est la pénalité financière pour non-respect de ces obligations de formation professionnelle. D’autant qu’en cas de non déclaration, et de contrôle, ce montant sera doublé de 100 % et versé au Trésor Public.
Les actions de formation, non détaillées dans la loi et susceptibles d’être retenues devraient faire référence à la définition donnée par l’article L6313-1 du Code du travail, modifié le 4 août 2014, mais qui laisse encore une part d’interprétation car la durée des formations concernées n’est pas précisée.

Un devoir de former de plus en plus important
Inscrite très clairement dans la loi, l’obligation de recueillir les besoins des salariés et de les former sous peine de sanctions n’est cependant pas nouvelle.  La cour de cassation s’est fondée à plusieurs reprises sur le même article du Code du travail, qui stipule notamment : « L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Il peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. »
Il existera désormais, en plus du risque de voir le salarié se retourner contre l’entreprise pour ne pas avoir veillé à son « employabilité », le contrôle possible, donc, des pouvoirs publics.

(Source L’Express L’entreprise)