La gestion des carrières est pratiquée aujourd'hui au niveau de la gestion des emplois, les professionnels des Ressources « Humaines » gérant des postes plutôt que des personnes. 

De nombreuses entreprises et branches professionnelles ont déjà bien compris l'utilité des observatoires des métiers, et de plus en plus, celles des observatoires de l'évolution des métiers : pouvant se décliner au niveau de chaque individu.

Faut-il prendre en compte les personnes et de leurs projets, dans la gestion des carrières ? C'est une solution mais elle sera complexe. Avec une telle approche, le salarié deviendrait enfin l'un des premiers acteurs de sa carrière : plus facile à dire qu'à faire.

Il faudrait pour se faire, dépasser la gestion des emplois vers la mise en place d'une gestion des carrières. Elle s'articulerait principalement sur la méthode reconnue de la prospective personnelle : la cogestion des carrières, c'est l'endroit où l'entreprise et l'individu sont partenaires pour trouver de meilleures solutions pour toutes les parties prenantes.

Dans cette cogestion du future proche, les professionnels RH mettent à disposition des salariés des méthodes appartenant au concept de prospective personnelle. Elle regroupe l'ensemble des démarches qui permettent aux individus de dégager des éléments de prévision sur leur devenir professionnel et dépasse ainsi, la prospective du soi qui est centrée sur la recherche de l'individu sur lui-même, dans l'objectif de prévenir son futur. Ces prévisions seront liées à l'environnement professionnel/personnel de tout individu et cela ne serait possible qu'à travers l'utilisation d'une méthodologie adéquate (issue des recherches en gestion des carrières).

Le choix de la méthode dépendra du modèle de carrière dans laquelle elle pourrait se déployer. La carrière traditionnelle serait donc supplantée par la « carrière sans frontières », les entreprises conçoivent de nouvelles politiques de gestion des carrières et cette prospective offre à l'individu qui s'interroge : un cadre dans lequel inscrire cette importante réflexion.

Carrière traditionnelle vs carrière sans frontière

Historiquement, la relation d'emploi (le contrat psychologique) se caractérise par une attente de sécurité de la part des salariés et de la loyauté de la part de l'entreprise.

Dans le nouveau modèle, l'entreprise attendrait des salariés de la performance et de la flexibilité, qu'ils délivreront en échange du développement continu de leur employabilité. L'âge s'effacerait donc au profit de l'apprentissage comme élément déterminant de la gestion des carrières : l'entreprise sera apprenante ou ne sera pas. La gestion des ressources humaines s'articulera alors autour du développement du capital humain d'individus en situation de passage.

Le défi pour les personnes sera de pouvoir s'affranchir des entreprises, tout en maintenant une employabilité non seulement à court terme mais aussi à long terme (le nouveau partenariat gagnant/gagnant) : en faisant régulièrement le point sur ce qu'elles ont appris (dans une logique de bilan de compétences, par exemple) et sur ce qu'elles devraient apprendre (dans une logique de projet qui est de plus en plus pratiquée par les entreprises).

Et le défi de l'ensemble des parties prenantes sera le coût de ces opérations... qui sont très belles sur le papier ou à faire réaliser par des cabinets de Challenge : AMVi, etc...

Carrière individuelle vs Carrière structurelle

La prospective personnelle nous conduit à devenir maître de la carrière. La personne devrait avoir ainsi, la carrière voulue en fonction de ses investissements en termes de formation initiale et continue (et en fonction de ses partenaires financiers : personnels et institutionnels : Fongecif, Opca, etc).

La formation (dont fait aujourd'hui partie les MOOC) répondra donc aux éléments de prévision, afin d'apporter le retour sur investissement attendu par la personne et ces critères se divisent en deux catégories :

1) les objectifs : augmentations salariales, promotions reçues, statut et évolution possible

2) les subjectifs : satisfaction au travail, fierté dans ses réalisations, reconnaissance naturelle

Lorsque la prospective personnelle focalise sur le modèle de carrière individuel, elle se concentre sur le JE : l'individu est l'acteur de sa carrière.

Lorsque la focalisation se réalise sur l'extérieur à l'individu, la prospective personnelle s'inscrit dans le modèle de la carrière structurelle : c'est la structure (environnement dans lequel se trouve l'individu : son pays, type d'organisation dans lequel il travaille, etc) qui détermine la carrière et qui en fixe les règles du JEU, en imposant à la personne un conditionnement avantageux.

Et comme pour tout jeu : certains nous réussissent alors que d'autres ne nous conviennent pas ! Dans cette démarche de prospective personnelle, il faut savoir examiner les règles, prévoir les évolutions des règles du jeu (actuelles, sans oublier celles où le chemin individuel pourrait amener). Mais en réalité, la responsabilité sera partagée dans une logique de cogestion des carrières : espérons alors que les organisations mettent à disposition des personnes, les méthodes qui permettent d'interroger son JE et Le JEU.

Vers une formation à la carrière

A travers le JE, les personnes approcheront leur capital carrière, composé des savoirs suivants :

- pourquoi (leurs motivations et intérêts)

- avec qui (le capital social)

- comment (le portefeuille de compétences).

Et le JEU concernera l'environnement carrière. Il comprend trois savoirs relatifs à la structure ou « règles du jeu » :

(1) le savoir quoi avec les menaces et opportunités de l'environnement,

(2) le savoir quand, avec les priorités de développement et

(3) le savoir où, avec la définition et validation du projet professionnel.

La carrière résulte donc de l'articulation du ‘capital carrière' et de l'‘environnement carrière'. Cette démarche exige de former les salarié(e)s à la gestion des carrières, dans une logique de cogestion des carrières et d'actions partenaires.

Il est de la responsabilité des entreprises de mettre à leur disposition les outils adéquats pour y parvenir. Ainsi, les professionnels RH agiront comme des développeurs du capital humain : fonctions clés de la gestion des ressources humaines au service de la compétitivité des entreprises, donc des individus qui la composent.

Nous remercions nos différentes sources et « Les Echos Business » en particulier.

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