Les NAO, bien sûr vous en avez entendu parler. vous savez qu'il s'agit des Négociations Annuelles Obligatoires, mais voilà, si vous devez les organiser aujourd'hui dans votre entreprise, comment ça se passe? On vous explique tout !

Bon pour les novices, vous y voyez un peu plus clair non ? Pour les autres vous vous dites que c’est bien joli le fonctionnement global mais un peu d’infos en dur ne feraient pas de mal… on se trompe ?

Les NAO, ça concerne qui ?

Déja cela concerne les entreprises de plus de 50 salariés (voir l’article sur les seuils sociaux).

C’est l’employeur qui doit convoquer les délégués syndicaux ou à défaut les délégués du personnel. En clair, l’employeur, dans ce cas, ça veut dire le RH.

Et si vous ne le faites pas dans les 12 mois qui suivent les dernières négociations, elles s’engagent à la demande des délégués syndicaux.

On parle de quoi pendant des négociations annuelles ?

Les salaires bruts par catégorie, et la suppression des écarts hommes-femmes notamment.

Vous devez fournir :

• La moyenne des salaires par catégorie et sexe et les écarts de ces salaires.
• Un diagnostic des écarts de rémunération hommes-femmes basé sur le rapport de situation comparée.
• La grille de classification des salaires et répartition hommes-femmes dans ces classifications.

Durée et organisation du temps de travail

Vous devez fournir :

• Nombre et répartition des heures sup par catégorie de salariés
• Répartition des horaires de travail
• Temps partiel

Objectifs et mesures pour atteindre l’égalité professionnelle (voir l’article sur la loi du 4 aout 2014)

Vous devez fournir :

• Le rapport de situation comparée.
• Le rapport annuel unique pour les moins de 300 salariés.

Travailleurs handicapés, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi.

Vous devez fournir :

• Le rapport de situation par rapport à l’obligation de la loi.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, vous avez l’obligation de négocier tous les 3 ans sur :

• la GPEC.
• les grandes orientations de la formation professionnelle.
• l’utilisation des différents contrats de travail, temps partiel et stages.
• L’information des orientations stratégiques de l’entreprise à ses sous-traitants.
• Le contrat de génération.

Ce que nous en pensons : On entend souvent les RH se plaindre de négociations houleuses avec les syndicats, et en plus dans l’histoire, le rôle du méchant nous est plutôt attribué. Alors autant bien se préparer pour se lancer dans la bataille, tels des gladiateurs en costumes !