Parmi les nombreux changements engendrés par la réforme de la formation professionnelle, comme la création du Compte Personnel de Formation (CPF) et du Conseil en Évolution Professionnel (CEP), la rénovation de l’entretien professionnel, il y a également des ajustements notables de plusieurs dispositifs emploi-formation. Panorama des principaux changements sur les différents dispositifs de formation…

Les dispositifs de formation en alternance
Les dispositifs de formation en alternance (contrat et période de professionnalisation, contrat d’apprentissage) font l’objet de plusieurs ajustements.

• Le contrat de professionnalisation : le tutorat devient obligatoire pour tous les contrats de professionnalisation conclus à compter du 28 août 2014 (décret n°2014-969). La gratuité de formation est également affirmée : aucune contribution financière ne peut donc lui être demandée par l’organisme de formation. L’employeur peut cependant participer au financement pour compléter le montant pris en charge par l’OPCA.
• La période de professionnalisation : la loi modifie les formations réalisables dans le cadre de la période de professionnalisation, ainsi que les publics bénéficiaires. Tous les salariés en CDI, en Contrat Unique d’Insertion (CUI) ou en CDD d’insertion (conclu avec les autres structures d’insertion par l’activité économique – SIAE) peuvent désormais accéder à ce dispositif pour réaliser des formations qualifiantes enregistrées au RNCP, reconnues dans les classifications de la convention collective ou par un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) ou suivre des actions permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences ou l’accès à des certifications correspondant à des compétences transversales. La durée minimale de la formation en période de professionnalisation est fixée à 70 heures, réparties sur une période de 12 mois calendaires, à compter du 28 août 2014 (décret n°2014-969). Cette durée minimale ne s’applique pas aux actions permettant de faire valider les acquis d’expérience (VAE), aux formations financées dans le cadre de l’abondement du CPF et aux formations inscrites à l’inventaire de la CNCP.
• Le contrat d’apprentissage : peut, c’est nouveau, être à durée indéterminée, une « période d’apprentissage » se réalisant alors au début du CDI (comme pour le contrat de professionnalisation). La loi affirme également le principe de gratuité de l’apprentissage pour les apprentis ainsi que l’enregistrement du contrat par les entreprises.

Nombreux des changements touchant ces dispositifs de formation sont déjà rentrés en vigueur.

Les dispositifs de formation « emploi »

• La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) : jusqu’alors réservée aux demandeurs d’emploi, les POE (dispositifs de formation avant l’embauche), qu’elles soient individuelles (POEI) ou collectives (POEC) sont étendues aux salariés en CDD d’insertion et bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) conclu sous forme de CDD ou de CDI. Pendant la formation, l’employeur maintient la rémunération du salarié. Celle-ci peut être prise en charge par l’OPCA, déduction faite des aides financières et des exonérations de charges sociales attachées à ces contrats.
• Le contrat de génération : les entreprises de 50 à 300 salariés disposent d’un accès direct à l’aide associée au contrat de génération (sans avoir à transmettre préalablement leur accord ou plan d’action à l’administration). Le contrat de génération conclu pour organiser la transmission d’une entreprise de moins de 50 salariés ouvre droit à l’aide s’il concerne un chef d’entreprise d’au moins 57 ans et un jeune de moins de 30 ans. Le décret n°2014-1046 du 12 septembre 2014 crée une majoration de l’aide financière attribuée aux entreprises qui recrutent en CDI un jeune de moins de 26 ans (30 ans s’il est reconnu travailleur handicapé) ET embauchent, 6 mois avant ou simultanément, un salarié d’au moins 55 ans. Cette aide de 8000 € peut être versée pendant 3 ans depuis le 15 septembre 2014.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La loi comporte de nombreuses dispositions destinées à favoriser le développement de la VAE pour les salariés comme pour les demandeurs d’emploi.
Ainsi, toute personne engagée dans une démarche VAE, dont la candidature a été déclarée recevable par l’organisme délivrant la certification visée, peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury de validation.
Pour les jeunes et les demandeurs d’emploi, l’accompagnement VAE est organisé par la région. Dans le cadre du SPRO (Service Public Régional de l’Orientation), la Région est aussi chargée d’informer le public sur ce dispositif et de mettre en place un réseau de centres de conseil sur la VAE.
Pour les personnes faiblement qualifiées, les modalités de validation sont assouplies en prévoyant la prise en compte de période de formation initiale ou continue en milieu professionnel pour faciliter l’accès à un premier niveau de qualification.
Enfin, un décret fixera les conditions d’ancienneté requises pour demander un congé VAE pour les salariés en CDD. Actuellement, elles sont identiques au CIF.