2015, te voilà enfin !

Mes chères lectrices et lecteurs, je vous souhaite plein de jolies choses que ce soit à la fois dans votre vie professionnelle comme personnelle. Malgré un mois de janvier bouleversé par l’affaire de Charlie Hebdo, je reste persuadée que 2015 demeurera une belle année pour chacun de nous…

Pour bien commencer l’année, je vous invite dans un premier temps à lire un article intitulé : « Que souhaiter aux RH en 2015 ? » réunissant des témoignages diverses de personnes appartenant au domaine des Ressources Humaines et autres. Un grand merci à Franck de m’avoir permise d’être une des contributrices ;)

Le sujet que je vous propose d’aborder aujourd’hui se veut d’être les attentes des recruteurs envers les candidats – ou devrai-je plutôt dire, les fameux « moutons à 5 pattes ». Pour cela, nous allons nous baser sur une étude menée par Career Advisory Board en décembre 2014.

Premier constat, seulement 7% des recruteurs déclarent que les candidats possèdent les compétences adéquates pour les postes proposés. Pourquoi ce gap ? Quelles sont les attentes des recruteurs au juste ? Je vous propose de rentrer plus en détails, en prenant l’avis de plus de 500 recruteurs via l’étude énoncée auparavant :

∂ La Génération Y doit faire des efforts… en termes d’écriture !

On aurait pu s’attendre à quelque chose de plus « originale », mais la manière de s’exprimer à l’écrit demeure une des compétences les plus recherchées par les recruteurs. Génération bercée par le fameux « langage SMS », cela peut poser problème en effet – bien que nous sommes bien loin encore du niveau de la Génération Z, qui a priori est encore plus déplorable que la précédente. En France, cela ne semble plus forcément une priorité malheureusement – je vous invite à lire cet article du Figaro des plus alarmants à ce sujet.

De même, je suis la première à prôner le recrutement 2.0 auprès de mes collègues et élèves (écoles d’ingénieurs / commerce), mais qui dit « réseaux sociaux » ne veut pas dire « on se tutoie et on parle en SMS parce que cela fait jeun’s et dynamique ». Bien entendu, nous devons nous adapter aux canaux de communication mais avant tout à notre audience. Donc candidats, comme recruteurs d’ailleurs, ne négligez pas cet aspect de courtoisie et de politesse (d’éducation ?!).

∂ Des candidats qui doivent être réactifs en termes d’apprentissage et de résolution de problèmes

Dans un monde en perpétuel changement, nous ne pouvons pas négliger d’être réactif, et d’aller de l’avant. Les humains que nous sommes ne cesseront jamais d’apprendre. Que vous soyez juniors comme seniors, nous avons tous à apprendre de chacun – que ce soit dans un sens comme dans l’autre (« reverse management ») ! Toujours une notion de vitesse et d’adaptation inévitable – mais cela demeure tellement challengeant…n’est-ce pas ?

Par contre, je ne suis pas fan de l’expression « résoudre un problème » énoncée dans l’étude, dans le sens où cela amène à penser qu’il y a aura obligatoirement quelque chose de négatif. Bien évidemment, dans chacune de nos expériences nous rencontrons ces chers problèmes, mais j’adopterai plus pour le terme « débrouillard », « prêts à mettre les mains dans le cambouis » comme on dit de manière légèrement familière. En d’autres termes, le candidat doit prendre les choses en main en pseudo période de crise et qu’il mette ses connaissances / expériences à contribution.

Selon Madeleine Slutsky, Présidente de Career Advisory Board, les employeurs s’attendent à bien plus qu’un « simple » bon pedigree – ils veulent des candidats qui peuvent penser de façon critique à la volée. Bien qu’étant tout à fait d’accord avec elle, je remarque que les jeunes candidats, de par leur âge, ne soient que trop peu entendus – voir estimés. Et je trouve cela dommage encore une fois, car peu importe son ancienneté, nous sommes tous à même de construire des critiques un minimum fondées. Comme le disait un de mes anciens managers : « Et même si je disais des conneries, les gens m’écouteraient car j’ai de l’expérience. Par contre toi, junior, même si tout ce que tu dis a du sens, peu de personnes donneront de la crédibilité à ton discours ». Bien sûr (et heureusement), tous les individus ne sont pas fermés au discours junior. Cependant, en France, nous sommes encore bien loin de cette démarche à vrai dire, d’ailleurs je suis la première à dire que si Mark Zuckerberg avait été français, Facebook n’aurait jamais existé (il avait 20 ans lors de la création de la plateforme) !

∂ Les diplômes toujours d’actualité pour plaire

25% des recruteurs déclarent que les diplômes délivrés apportent une valeur certaine au discours des candidats – en particulier le niveau du diplôme (Master, MBA, etc.) et l’école. En termes de « maîtrise de compétences », cela constitue une véritable valeur ajoutée pour ces derniers. Ce qui me dépasse légèrement car, en poste nous sommes plus dans l’opérationnel, alors qu’à l’école nous sommes davantage dans le théorique… Nous devrions plutôt parler de « maîtrise de connaissances » et encore !

∂ Des candidats locaux en priorité

Malgré les bienfaits de la mondialisation avec les flux de talents qui vont d’un pays à un autre, les recruteurs ne sont que 25% à opter pour des candidats de contrées lointaines. Problème de visa, de diplômes non reconnus, etc. la liste est longue.

Mais ce dont nous entendons le plus parler est le recrutement en interne. Plus de 25% des recruteurs avoueraient opter pour ce biais. Pourquoi ? Le candidat étant déjà en poste au sein de l’organisation se révèle une valeur plus sûr, il connait l’entreprise, ses valeurs, sa culture, etc. Au final, on prend (peut-être) moins de risque, mais nous n’apportons pas une vision nouvelle ! Ce n’est pas comme si le marché regorgeait de talents potentiels…

« La plupart des compétences exigées par les recruteurs peuvent être apprises sur le terrain » comme le souligne Alexandra Levit, Consultante Business et membre de Career Advisory Board. Pour les plus juniors, l’attitude serait plus importante que les compétences à proprement parlé. Les recruteurs attendent par-dessus tout une forte éthique au travail et une certaine auto-motivation. Bien que je pense que la liste soit plus longue que ça malheureusement.

Conclusion | Voici un aperçu de ce que nous appellerons notre « mouton à 6 pattes ». D’un côté, si j’étais recruteur, si j’avais l’embarras du choix, je prendrais la perle des perles. Mais les recruteurs n’ont pas l’air de trouver leur compte. Pourtant les candidats sont des milliers sur le marché désormais. Recruteurs trop difficiles ? Formations non adaptées ? J’opterai pour ces deux choix. Le marché n’est pas tendre, surtout quand les postes de 0-3 ans d’expériences tendent à disparaître, les postes d’ « assistants » se voient réserver aux stagiaires – sans parler des autres postes qui ne ressemblent en rien à un boulot de stagiaires. Le pire dans l’histoire demeure que ces mêmes employeurs qui recrutent des stagiaires pour de véritables postes, ne reconnaissent pas que ces stages sont de véritables expériences. Espérons encore que la tendance change, et je reste optimiste face à ce point. Et espère de même, que nous n’opterons pas pour un mouton à 7 pattes dans un futur proche ;)

Auteur : Anne Pestel

Source des images : photo & dessin