Le bilan de compétences est à la mode auprès des salariés et des entreprises. Dispositif créé au début des années 90, il est devenu au fil du temps un outil aux finalités diverses et variées pour les bénéficiaires comme pour les employeurs.

Les objectifs du bilan de compétences
A l’origine, le bilan de compétences a pour objectif l’aide à l’orientation professionnelle du salarié. Pour y arriver, celui-ci se fait accompagner en entretiens individuels par un consultant qui procède à l’analyse de ses aptitudes et compétences, ses motivations et sa personnalité, pour finalement arriver à un projet cohérent et viable. En 2012, le bilan est un dispositif un peu fourre-tout, pas franchement compris de tous : passage obligé pour quiconque se trouve perplexe face à son avenir professionnel, il est également devenu un outil de développement personnel, et parfois un révélateur du mal-être au travail.

Se remotiver dans son travail. Si les conditions de prise en charge sont réunies (voir « quand ? » ci-après), le bilan est un puissant outil de (re)motivation. J’ai vu des personnes qui à la suite d’un bilan ont retrouvé une énergie nouvelle et des projets au sein de leur service et de leur entreprise. Le bilan permet de retrouver la confiance en soi par un travail de reprise de contact avec la réalité qui fait apparaître des compétences et des forces dont le salarié était souvent ignorant.

Définir un projet professionnel nouveau. C’est le cas le plus commun. Soit le salarié a déjà en tête un projet, auquel cas le bilan sera utile pour clarifier les enjeux du repositionnement et vérifier avec lui la réalisabilité de son projet. Soit le salarié part de « rien », avec sous son bras sa seule envie de trouver une nouvelle voie. A travers une méthodologie qui alterne entretiens, travail chez soi et tests tels que le MBTI, le Sosie ou le 360, le bilan permet de faire émerger une envie puis un projet et des étapes qui seront affinés en collaboration avec le consultant.

Se connaitre. Après quelques années dans le monde du travail, nombreux sont les salariés qui ressentent le besoin d’effectuer un travail sur eux : on pense alors plus à une volonté de développement personnel que de bilan de compétences. Les tests, comme le 360 ou le MBTI, le recul du consultant suite aux entretiens, sont des précieux indicateurs.

Faire un simple point sur ses compétences

C’est un cas relativement peu fréquent mais je l’ai déjà vu : la personne souhaite simplement faire un point sur ses compétences, sans besoin exprimé de définition de projet professionnel. Je dis que c’est rare car bien que le salarié exprime cette demande ouvertement, il y a souvent une autre « demande cachée » derrière (manque de confiance en soi, démotivation, etc.)

Quand faire un bilan ?
Il y a un certain nombre de conditions à réunir pour qu’un bilan de compétences soit opportun. La première impose à mon sens que le bénéficiaire soit en bonne santé psychologique, en aucun cas un bilan ne peut remplacer un accompagnement psycho-thérapeutique  La deuxième condition essentielle, que le salarié puisse accorder plusieurs heures (entretien + travail personnel) par semaine à ce travail pendant au minimum deux mois. L’employeur doit lui aussi faire preuve de la même flexibilité sur les horaires que si c’était une formation professionnelle.

A vérifier auprès du consultant. Il y a des centaines de centres de bilan et de cabinets RH en France, le choix est cornélien pour qui veut s’y retrouver. Je crois que la seule chose qui importe c’est le choix du consultant. Dites-vous que le bilan se passera de la même manière que l’entretien : si le consultant a passé tout l’entretien « commercial » à parler, ou à mettre en valeur son cabinet, c’est qu’il n’est pas beaucoup à l’écoute. Fiez-vous à votre impression, si elle n’est pas parfaite, passez votre chemin. Je vous invite à préférer quelqu’un qui a une activité pluridisciplinaire (bilans et coaching par exemple) et qui a auparavant connu le monde de l’entreprise, plutôt qu’un consultant qui n’a fait que des bilans de compétences toute sa vie. Le reste importe peu : tous les cabinets et centres utilisent la même méthodologie, et pour cause c’est une obligation pour que le bilan soit pris en charge par les organismes. Méfiez-vous des cabinets qui vous en mettent plein les mirettes avec des batteries de tests et autres jolis comptes-rendus. Les tests sont intéressants mais simplement complémentaires, et je suis pour ma part favorable à ce que le client fasse lui-même son compte-rendu final.

Les enjeux des entreprises
Un bilan de compétences coûte cher, et la plupart des entreprises jouent le jeu et ont un programme de mobilité interne ou externe, quitte à voir leurs meilleurs éléments les quitter. Je pense pour ma part que si le salarié structure son projet correctement en amont, et présente un dossier bien ficelé, il a de bonnes chances que son employeur accède à sa demande de mobilité interne. Il faut également savoir que certains employeurs malintentionnés utilisent malheureusement le bilan de compétences pour pousser leurs salariés à la porte de manière subtile. En tout état de cause, le résultat du bilan ne peut en aucun cas être un motif de licenciement.

Les financements
Il faut savoir tout d’abord que le bilan de compétences est très encadré par la loi de 1991, il est alors financé en partie ou intégralement, soit par les organismes paritaires (OPCA, OPACIF, FONGECIF) ou par le plan de formation de l’entreprise. Hors de ce cadre, on appellera cet accompagnement « bilan professionnel », il ne peut alors être financé que par le plan de formation ou bien sûr par le salarié lui-même, mais il a l’avantage d’être plus long, plus complet et plus souple.

Le bilan de compétences approfondi de Pôle-Emploi
Il n’a d’approfondi que le nom ! Dans les faits, il s’agit d’un accompagnement tellement bref que le bénéficiaire ne peut pas à mon sens définir de projet, l’enjeu principal pour Pôle-Emploi étant que le demandeur d’emploi détermine rapidement des annonces auxquelles il souhaite postuler…

Des nouveautés en 2015 ?
Attention, il y a eu des changements avec la mise en place du CPF (Compte Personnel de Formation) qui remplace l’ancien DIF. Ce dispositif ne permet plus la prise en charge d’un bilan de compétences, aussi il devient plus difficile de se le faire financer.