Certains points clés sont indispensables afin de mener des recrutements de qualité, qui contribuent ainsi à la performance de l'entreprise.
Rareté des talents, mondialisation du marché du recrutement, budgets sous pression viennent ajouter quelques embûches aux démarches déjà complexes de recrutement. Et pourtant, mener des recrutements de qualité s'avère essentiel. Outre le coût évident du turnover, les autres risques d'un recrutement raté pour une entreprise touchent à la productivité, à l'absentéisme, à la qualité du service client ou encore à l'engagement des autres collaborateurs.
En pratique, c'est plus compliqué. Les DRH sont en effet quasi unanimes et reconnaissent l'importance d'un recrutement réussi et pourtant, beaucoup avouent ne pas disposer de temps suffisant pour rendre leurs processus de recrutements complètement efficaces.
Croiser les indicateursLa première étape pour évaluer la qualité d'un recrutement consiste à savoir de quoi l'on parle. Qu'entend-on exactement par "qualité"? Les indicateurs les plus suivis par les DRH résident essentiellement dans la fiabilité des nouveaux collaborateurs puis vient ensuite le feed-back des équipes de recrutement et l'évaluation de la performance des collaborateurs en troisième position.De ce fait, certains indicateurs comme la productivité, la vitesse d'évolution des nouveaux collaborateurs dans la hiérarchie, le chiffre d'affaires ou encore le bénéfice par salarié, ne rentrent pas en compte, autant d'indicateurs qui se révèlent pourtant significatifs.
Fiabilité des données
Le système de gestion des candidatures, le SIRH et les systèmes financiers (recettes, bénéfices) sont trois sources essentielles de données en matière de recrutement. Et pourtant, la plupart du temps, les systèmes d'informations des ressources humaines ne sont tout simplement pas à la hauteur, pour plusieurs raisons, inhérentes au fait que le SIRH ne collecte pas toujours les données nécessaires ou que l'organisation ne peut pas intégrer le SIRH avec les systèmes qui collectent les données nécessaires. De plus, souvent les données collectées sont inexactes, leur analyse est difficile ou l'organisation n'accorde pas la priorité à la collecte et à l'analyse des données.
Pour améliorer l'efficacité des processus de recrutement, il est donc nécessaire de disposer d'un SIRH de qualité mais aussi de définir avec précision la proposition et l'offre en question, en adéquation avec le profil recherché.
Rareté des talents, mondialisation du marché du recrutement, budgets sous pression viennent ajouter quelques embûches aux démarches déjà complexes de recrutement. Et pourtant, mener des recrutements de qualité s'avère essentiel. Outre le coût évident du turnover, les autres risques d'un recrutement raté pour une entreprise touchent à la productivité, à l'absentéisme, à la qualité du service client ou encore à l'engagement des autres collaborateurs.
En pratique, c'est plus compliqué. Les DRH sont en effet quasi unanimes et reconnaissent l'importance d'un recrutement réussi et pourtant, beaucoup avouent ne pas disposer de temps suffisant pour rendre leurs processus de recrutements complètement efficaces.
Croiser les indicateursLa première étape pour évaluer la qualité d'un recrutement consiste à savoir de quoi l'on parle. Qu'entend-on exactement par "qualité"? Les indicateurs les plus suivis par les DRH résident essentiellement dans la fiabilité des nouveaux collaborateurs puis vient ensuite le feed-back des équipes de recrutement et l'évaluation de la performance des collaborateurs en troisième position.De ce fait, certains indicateurs comme la productivité, la vitesse d'évolution des nouveaux collaborateurs dans la hiérarchie, le chiffre d'affaires ou encore le bénéfice par salarié, ne rentrent pas en compte, autant d'indicateurs qui se révèlent pourtant significatifs.
Fiabilité des données
Le système de gestion des candidatures, le SIRH et les systèmes financiers (recettes, bénéfices) sont trois sources essentielles de données en matière de recrutement. Et pourtant, la plupart du temps, les systèmes d'informations des ressources humaines ne sont tout simplement pas à la hauteur, pour plusieurs raisons, inhérentes au fait que le SIRH ne collecte pas toujours les données nécessaires ou que l'organisation ne peut pas intégrer le SIRH avec les systèmes qui collectent les données nécessaires. De plus, souvent les données collectées sont inexactes, leur analyse est difficile ou l'organisation n'accorde pas la priorité à la collecte et à l'analyse des données.
Pour améliorer l'efficacité des processus de recrutement, il est donc nécessaire de disposer d'un SIRH de qualité mais aussi de définir avec précision la proposition et l'offre en question, en adéquation avec le profil recherché.