Je viens de lire un article paru il y a quelques mois, intitulé "The Hidden Flaw In Behavioral Interview Questions". Ce texte bien intéressant remet en question les questions behavioristes que j'utilise souvent en entrevue d'embauche comme beaucoup de recruteurs.
La question "behavioriste" ?
C'est cette question où on demande au candidat de décrire une situation où il a fait preuve d'autonomie, de détermination ou de courage managérial, ou de nous donner un exemple concret de ses aptitudes en organisation ou en gestion de temps...
Quel est le problème ?
Comme le soulève l'auteur, beaucoup des candidats, au moins ceux qui sont de bons communicateurs, répondront plutôt facilement à ces questions. Entre autres parce qu'elles orientent le candidat vers le contenu souhaité dans la question elle-même.
Candidate axée sur la solution ?
À l'inverse, l'auteur suggère de partir d'une situation négative, comme dans cet exemple : "Parlez-nous d'une situation où vous vous êtes ennuyé au travail/avez vécu un conflit/avez fait face à un client mécontent... " Vous obtiendrez probablement l'un de ces deux résultats :
1- Le candidat insiste sur le problème, avec peu d'emphase sur la solution, voire aucune.
2- Le candidat insiste sur la solution. Il passe moins de temps sur le problème et en arrive rapidement à la solution et la décrit sans difficulté.
Attention !
Ceci ne veut pas dire que le candidat no 1 soit à écarter comme le suggère un peu l'auteur de l'article. Il peut effectivement être un "employé à problèmes", mais peut-être seulement qu'il n'est pas à son meilleur dans un poste demandant des habiletés d'adaptation, d'imagination, ou de résolution de problèmes. De plus, s'il décrit peu la situation, il est peut-être tout simplement moins bon communicateur que d'autres, ce qui n'est pas un prérequis pour plusieurs postes plus, comme les postes manuels par exemple. Finalement, pour certains types de postes ou des milieux plus traditionnels, un candidat trop axé sur les solutions ne sera pas non plus à sa place.