[Révolution RH - 3/4] . Big Data : finalement, la taille, ça compte !

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En route pour le troisième épisode de notre saga estivale. Et, cette fois, ce n'est pas une pseudo-révolution, c'est ZE révolution. The big one: ZE BIG DATA one ! Non parce que là, je n'ai pas lu un billet ou un article et je n'ai pas suivi un atelier ou une conférence qui dise le contraire. Il faut dire que la littérature du moment est plutôt produite par des éditeurs de solutions... Y'a bien le Gartner qui essaie de doper l'audience de son blog en février dernier en déclarant la fin du Big Data, mais on nous a déjà fait le coup avec le CV, les recruteurs, le DRH, Facebook... et tant d'autres qui sont encore bien tenaces malgré les incantations... qui finiront bien par arriver un jour ou l'autre. Le tout étant de choisir judicieusement sa victime et son délai !

Bref, le Big Data, c'est sûr, c'est la fin du little data, du petit bras et du petit jeu (pas si sûr une nouvelle fois à la lecture dun autre billet de Slate big daté de 2013, auquel je dois très largement le titre de ce billet et l'idée que les révolutions qui prennent près de 3 ans ne sont pas si révolutionnaires que ça...). Et le Big Data dans les RH, c'est ... Mais c'est quoi au juste ? Petit manuel pour reconnaitre du Big Data RH à coup sûr... ou presque !

Pour être certain de bien avoir du Big Data, la règle des 4 V semble s'imposer : Volume, Variety, Velocity, Veracity, règles que les données RH suivent à peu près...

Volume, c'est clair. En plus, en français, c'est la même chose. Le Volume, c'est la clé. Et là, comme unité, on est dans le milliard, le trillion, le térabit ! Pas certain qu'il soit nécessaire de manipuler autant de données dans les RH mais bon... L'emploi et les RH ont aussi des big données : 3,55 millions et 26,5 millions pour ceux qui ne trouvent pas de travail et ceux qui travaillent déjà.

Variety. C'est la variété des sources de données, notamment externes. Les données, ce ne sont plus seulement des chiffres et/ou des textes... Place aux photos, aux vidéos, aux géolocalisations, aux interactions sociales (faut-il mettre en doute l'engagement futur / actuel d'un candidat / collaborateur n'ayant jamais " liké " la moindre news de l'entreprise ? ... Mais j'anticipe sur l'analyse), aux habitudes de navigation sur le net... Toutes ces données seraient (seront ?) autant de compléments riches d'enseignements sur un candidat ou sur un collaborateur ? Il va d'abord falloir que les services recrutement des entreprises musclent leurs effectifs... et éventuellement leurs compétences digitales !

Velocity. C'est la vitesse et l'accélération des données rendues possibles par l'évolution des capacités de stockage. En termes RH, je ne vois pas trop la traduction de cette vélocité... L'incroyable réactivité dont feront preuve les entreprises lors d'un process de recrutement Big Data powered ? J'en doute... Le feedback quasi permanent en temps réel qu'un manager pourra assurer à ses équipes ? Ce ne serait pas du luxe en remplacement des entretiens d'évolution, des entretiens de développement ou des entretiens annuels que le manager voit arriver avec une appréhension qui n'a d'égal que sa motivation à les conduire...

Veracity. Là, le bât blesse dès la traduction. Véracité (ça semble juste) ? Valeur (pas si faux) ? Visualisation ou Visibilité (wtf !) ? Au-delà de ce débat d'experts qui dépasse assez peu le cercle de ces mêmes experts, avouons-le, il me semble que le débat porte bien sur la validité (un v de plus) des données dans le domaine RH. Le " bidonnage " de CV est déjà un sport national. Sans parler de nos interactions sociales... Je ne sais pas vous, mais moi, mes amis Facebook sont tous beaux et ont des vies trépidantes dans des pays où il fait toujours beau et chaud. Et sur les réseaux pros, ils ont toujours un truc d'exclusif à publier ou à partager et pleins de compétences unanimement plébiscitées par tous. Parfois même des compétences assez exotiques au regard de leur parcours professionnel... Mais bon, gageons que le Big Data saura trier le bon grain de l'ivraie (ou faux) !

Jean était un excellent commercial. Il était même le meilleur de l'équipe. Chaque année, ses résultats et ses performances s'amélioraient. Oui mais voilà. Cela faisait maintenant quatre ans que Jean n'avait pas été augmenté. Julie, sa directrice commerciale avait pourtant largement plaidé sa cause auprès de l'équipe dirigeante mais rien n'y faisait : la conjoncture, la crise, la croissance en panne... Et puis, après tout, la rémunération de Jean augmentait mécaniquement grâce à ses variables... Julie était désarmée et évitait parfois le regard de Jean lors des réunions commerciales... Et puis, la lumière jaillit ! La direction venait d'investir dans un logiciel de big data et le data analyst qui allait avec.

Julie retrouva assez rapidement le sourire car les premiers effets ne se firent pas attendre. En effet, à peine quelques minutes après son déploiement, elle avait un rapport sous les yeux : à 98%, Jean démissionnerait dans le mois à venir pour aller à la concurrence à 87,4%. Cela affecterait le moral des équipes commerciales qui devraient rapidement baisser de 17,3% ce qui ne manquerait pas de conduire l'entreprise dans une situation très délicate avec une probabilité de 100% ! Merci qui ?...

Big Data ou Big Blabla* ? La question se pose car si l'utilité théorique d'une telle assistance ne fait aucun doute (je me force un peu, j'avoue...), la mise en pratique au service des RH me semble plus complexe (je me retiens un peu, j'avoue). Recrutement prédictif ? Gestion et optimisation des compétences internes ? Certes. Mais à date, ce ne sont pas les data qui manquent aux RH. C'est plutôt le temps me semble-t-il. Et peut-être aussi l'argent... Le Big Data pour les éditeurs sonne un peu comme Big Money. Pas sûr que cette analyse prédictive se réalise. Le Big Data pourrait peut-être nous éclairer sur ce point...

*question empruntée au thème de la RMSCONF du 13 octobre prochain