Ce texte fait partie d'une série de trois articles sur les mesures disciplinaires (cliquer ici pour voir tous les textes). Comme celles-ci mènent parfois au congédiement ou au contraire en sont la raison cachée, je termine la série par quelques informations sur le congédiement en contexte disciplinaire et quelques alternatives pour sortir du processus traditionnel de gradation des sanctions/congédiements.
Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.
Pièges
La gradation des sanctions est trop souvent utilisée pour "monter un dossier" et s'assurer d'être en loi si l'employé congédié porte plainte aux normes du travail. Si les employés peuvent ressentir une certaine hypocrisie dans cette situation, la Commission a souvent du flair pour détecter ces intentions. Elle peut alors exiger une compensation plus grande pour le congédiement. Vaut mieux entreprendre un processus disciplinaire de bonne foi, qui sait, la situation pourrait se régler !
Une variété de chemins
Malgré que la gradation classique (décrite dans les billets précédents) est très connue et utilisée en entreprise, d'autres types de sanction sont à explorer. Leur caractère surprenant et l'innovation qu'elles demandent sont souvent bénéfiques :
Anecdote pour terminer
Histoire vécue par un conseiller de la Commission des normes du travail : "Un employeur m'appelle un matin : il veut savoir comment congédier un employé. Je lui explique qu'il ne peut pas congédier comme ça, et lui explique les mesures disciplinaires. Le lendemain un salarié vient porter plainte. Il explique qu'il a reçu un avis écrit à la pause du matin, un avis de suspension au dîner, et un appel le soir pour lui dire qu'il était congédié."
Pour aller plus loin :
Une série de trois textes sur les fins d'emploi, ses aspects légaux et humain.
Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.
Pièges
La gradation des sanctions est trop souvent utilisée pour "monter un dossier" et s'assurer d'être en loi si l'employé congédié porte plainte aux normes du travail. Si les employés peuvent ressentir une certaine hypocrisie dans cette situation, la Commission a souvent du flair pour détecter ces intentions. Elle peut alors exiger une compensation plus grande pour le congédiement. Vaut mieux entreprendre un processus disciplinaire de bonne foi, qui sait, la situation pourrait se régler !Une variété de chemins
Malgré que la gradation classique (décrite dans les billets précédents) est très connue et utilisée en entreprise, d'autres types de sanction sont à explorer. Leur caractère surprenant et l'innovation qu'elles demandent sont souvent bénéfiques :
- faire suivre une formation (à l'employé, et peut-être son gestionnaire ou son équipe)
- réviser ses tâches, son horaire ou ses outils de travail
- le changer de département ou de superviseur - de façon temporaire ou permanente
- lui demander de faire du bénévolat pour la cause de son choix et ainsi "compenser" ses erreurs
- inclure dans ses tâches la correction des résultats
- l'humour : trouver une façon humoristique de souligner un travers à modifier peut faire des miracles parce que l'équipe de travail va souvent embarquer pour renforcer le message
Anecdote pour terminer
Histoire vécue par un conseiller de la Commission des normes du travail : "Un employeur m'appelle un matin : il veut savoir comment congédier un employé. Je lui explique qu'il ne peut pas congédier comme ça, et lui explique les mesures disciplinaires. Le lendemain un salarié vient porter plainte. Il explique qu'il a reçu un avis écrit à la pause du matin, un avis de suspension au dîner, et un appel le soir pour lui dire qu'il était congédié."
Pour aller plus loin :
Une série de trois textes sur les fins d'emploi, ses aspects légaux et humain.