Après notre dernier article sur le nouveau Star Wars : « Recruteurs 2.0, que la force soit avec vous ! », je n’ai pu m’empêcher de mentionner le nouvel épisode de James Bond – rien de mieux pour commencer l’année, n’est-ce pas ;)

Très attendu par le public, le retour de l’agent 007 s’est tenu le 11 novembre en France. Réalisé par Sam Mendes, ce film a réussi a attiré plus de 900 000 spectateurs en 24 heures, selon Le Parisien ! Un succès qu’on ne peut ignorer et qui peut nous pousser à nous interroger sur le côté « élitiste » du personnage principal. Une approche qui pourrait se rapporter à nos chers et tendres talents. Revenons-en donc à nos moutons… à 5 pattes !

Mission TOP SECRET : nous avons James Bond dans nos équipes

La plupart des professionnels des Ressources Humaines estiment que la recherche et le développement des hauts potentiels (aussi appelés : HIPOs – High Potential Employees) demeurent une priorité absolue à leurs yeux. Mais d’un angle candidat, cela ressemble davantage à l’adhésion d’un service secret d’élite – si secret, qu’ils ne savent pas parfois qu’ils y appartiennent. En effet, 63% des entreprises ne diraient pas aux collaborateurs identifiés qu’ils sont considérés comme des HIPOs.

Un état des lieux qui nous amène à nous demander comment les gestionnaires des programmes dédiés aux HIPOs sont en mesure de mobiliser, engager ou même, de développer le potentiel de leur cible. Surtout que dans la logique des choses, les collaborateurs sachant qu’ils font partie du corps d’élite peuvent être moins enclins à quitter le navire. Aller ailleurs signifierait qu’ils perdent leur statut de privilégié, ainsi que le soutien des personnes les ayant identifiés comme tel. Cependant, il ne faut pas oublier le besoin immense de reconnaissance dont nécessite la Génération Y en particulier, et bien d’autres individus encore…

Pourquoi est-il si difficile de dire à James Bond qu’il est votre meilleur agent ?

Bien que cette non-désignation soit consciente, celle-ci perdure. Pourquoi ? Parce que diverses craintes persistent :

1. La démotivation des collaborateurs non identifiés comme faisant partie de l’élite. Certaines organisations suggèrent de mettre en place des programmes de développement de talents ouverts à l’ensemble des collaborateurs – et non, seulement à une catégorie spécifique d’individus. Invoquer une différence trop profonde pourrait être perçue comme une réelle discrimination et imposer une ambiance des plus exécrables.
2. La naissance d’une paresse de la part des collaborateurs identifiés comme faisant partie de l’élite. Si les HIPOs entendent dire qu’ils sont des personnes de grande valeur pour leur employeur, n’y aurait-il pas un risque que ces derniers se reposent tranquillement sur leurs lauriers ? Ou bien encore que leurs attentes en termes de développement professionnel soient exacerbées ?
3. La remise en cause du processus d’identification des HIPOs. En levant le voile sur qui sont les « grands talents » de l’entreprise, il faut s’attendre à fournir un minimum d’informations sur le process d’identification. Est-il cohérent ? Laisse-t-il place à la discrimination ou bien encore à la subjectivité ? Etc. Un ensemble d’éléments qui, en cas de négligence, peuvent entraîner des poursuites judiciaires (et coûteuses) – sans compter l’endommagement de l’image de marque.

Au final, selon Bersin, seulement 15% des entreprises possèdent des programmes d’identification de HIPOs fiables. Quant aux autres entreprises, elles échouent dès la première étape d’identification, aussi bien que dans la seconde phase de transition et de management des HIPOs. Le problème persistant résulte de la mise en avant des individus sans un suivi et accompagnement adéquates.

Les mots d’ordre de votre relation avec James Bond : transparence & confiance !

Dans un monde en perpétuel changement, les entreprises peuvent être souvent dépassées par les événements. Dans notre cadre professionnel, les possibilités de promotion peuvent constater un retard, ne jamais se concrétiser – ou ne pas s’avérer à la hauteur des attentes des personnes concernées. Si les HIPOs perçoivent leur sélection telle une garantie de promotion, il s’agirait pour les entreprises de la mener à bien sous peine de perdre les « fabuleux collaborateurs » ou de subir des réclamations de réparations.

Afin d’éviter ce genre de représailles, il serait nécessaire de fixer des attentes réalistes et formaliser un certain engagement pour l’ensemble des parties prenantes. Seulement 11% des organisations proposent un engagement réciproque entre l’employeur et ses catégories premiums de collaborateurs. De plus, ces entreprises adaptent de manière récurrente ses « contrats » en fonction de sa situation, de l’environnement interne / externe, ainsi que des attentes des HIPOs. Autrement dit, en fonctionnant de manière agile, l’employeur est donc capable de respecter ses promesses.

De Sean Connery à Daniel Craig, ils existent différents James Bond

En plus de la mise en place de programmes dédiés à cette catégorie de collaborateurs spécifiques, il demeure important de ne pas négliger vos autres collaborateurs – les délaisser, dans le sens où eux aussi ont besoin d’un accompagnement, d’un développement professionnel. De même, ils sont en droit de connaître votre définition du terme « HIPO ».

Mais l’élément essentiel à ne pas omettre par rapport aux autres collaborateurs, c’est que les James Bond de demain se trouvent peut-être parmi ceux-ci ! L’entreprise évolue et ses acteurs se doivent d’évoluer également – autrement dit : les James Bond d’aujourd’hui ne seront pas tout à fait les mêmes que demain. Voyez James Bond, on retrouve des traits similaires entre personnages mais chaque acteur est différent et joue un rôle de manière aussi différente. Pour certains, l’unique James Bond demeurera Sean Connery (comme moi ;)), pour d’autres ce sera Pierce Brosnan. Les HIPOs sont pareils. Pour certaines entreprises, un collaborateur s’avérera un HIPO tandis qu’il ne le sera plus considéré dans une autre. De même, ce même collaborateur peut être un HIPO aujourd’hui et demain ne plus l’être (pour des raisons de matching avec l’entreprise), ou bien encore être un HIPO pour X et un simple collaborateur pour Y (d’où la grande importance de définir et de valider dès le départ la définition de ce terme).

Conclusion | Comme la plupart d’entre nous, les HIPOs ont besoin de se sentir exclusifs tels des James Bond. Néanmoins le côté « agent secret » (travaillant dans l’ombre) peut poser problème en termes de reconnaissance comme nous avons pu le remarquer. La gestion des talents, encore une fois, est un art que les entreprises doivent s’approprier au plus vite afin de survivre à la Guerre des Talents. Les définitions restent souvent trop vagues, les processus trop lourds, et j’en passe… Mais une chose est sûre : chaque entreprise possède ses propres talents, HIPOs, candidats-licornes, moutons à 5 pattes, écureuils violets, etc. peu importe la manière dont vous les appelez, assurez-vous juste qu’ils savent qu’ils sont uniques et spéciaux ;)

Auteur : Anne Pestel
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