Génération Y : De quoi ont besoin les jeunes diplômés ?
Avec son entrée sur le marché du travail, la génération Y affole recruteurs et manager : biberonnés aux nouvelles technologies, à la mondialisation et à l’instantanée, ses membres viendraient bouleverser le marché du travail, avec des attentes beaucoup plus importantes que leurs aînés mais ne seraient pas prêt à s’investir dans l’entreprise.
La génération Y est-elle vraiment si différente de ses aînées, une génération têtue et égocentrique avec laquelle il est impossible de travailler ? Au-delà de ces clichés, quels sont réellement les besoins et attentes professionnelles des jeunes diplômés ?
Démonter ces mythes et comprendre les besoins de la génération Y est aujourd’hui essentiel pour assurer leur intégration sur le marché du travail et permettre aux différentes générations de travailler ensemble.
Génération Y : Une génération aux aspirations révolutionnaires ?
Jeter un œil aux différents classements d’attractivité mondiaux et français permet de se rendre compte que les jeunes diplômés continuent à plébisciter les mêmes entreprises et secteurs que leurs aînés. Contrairement à l’idée que véhiculent les clichés, la génération Y n’a en fait rien de révolutionnaire : les aspirations qu’on lui attribue souvent (reconnaissance, flexibilité, légitimité du management, sens au travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, travail 2.0) sont aujourd’hui des réalités transgénérationnelles ! Elles sont le produit de l’évolution de notre société, et si les jeunes diplômés donnent l’impression d’en avoir plus besoin, c’est tout simplement car ce sont les messages avec lesquels ils ont été bercés depuis leur naissance.
Génération Y : Une génération moins attachée à l’entreprise, qui fait passer ses besoins personnels avant tout ?
Il est vrai que la génération Y est marquée par un turn-over important et ne cherche pas dans le travail à s’engager sur le long terme, mais plutôt à vivre aventure après aventure. Par ailleurs, elle semble moins prête à faire des concessions sur sa vie personnelle et son épanouissement, et s’attend donc à ce que les employeurs intègrent ses ambitions extra-professionnelles.
Alors, la génération Y, la génération des enfants roi ? En réalité, c’est plus compliqué que cela : n’oublions pas que les jeunes diplômés ont grandi avec la dégradation des performances économiques des grands pays développés : les jeunes sont de plus en plus diplômés, mais de moins en moins protégés contre le chômage. C’est aussi une génération qui a beaucoup plus à s’inquiéter de son futur, et qui sait notamment que sa retraite ne sera pas aussi facile que celle de ses aînés. Pour bien comprendre les besoins de la génération Y, il faut donc bien comprendre qu’elle fait face à un monde du travail qui ne lui offre pas un avenir certain ! Au travail, la génération Y veut donc assez de liberté pour pouvoir construire sa vie en dehors (télétravail, horaires flexibles, congés sabbatiques etc.).
Et l’argent dans tout ça ?
Parce qu’ils ont été poussés à faire de longues études et bercés par l’idée que leur métier doit être épanouissant et avoir du sens, les membres de la génération Y fonctionnent à la motivation intrinsèque[1]. Ainsi, leur rapport à l’argent est peut-être plus décomplexé que pour leurs aînés : ce qui prime avant le salaire, c’est de s’épanouir dans son travail et dans sa vie personnelle.
Recruter, travailler et manager des jeunes diplômés n’est donc pas sorcier : répondre à leurs besoins, c’est s’adapter aux évolutions de notre société, et notamment réussir à développer des leviers de motivation non-financiers !
[1] Comme théorisé par Deci et Ryan (1985), on distingue deux types de motivations : la motivation intrinsèque (l’intérêt et le plaisir que l’individu trouve à l’action, sans attente de récompense externe) et la motivation extrinsèque (une circonstance extérieure à l’individu).