Ça y est l’heure de la rentrée a sonné et j’espère que vous avez passé de belles vacances🙂
Chaque année en septembre, je ne peux m’empêcher de me remémorer mes diverses rentrées scolaires. Retrouver mes amis, rencontrer de nouvelles têtes, observer les différents groupes aux tables de la cantine… C’est ce dernier aspect qui va nous intéresser pour ce nouvel article.
En effet, au collège et peut-être légèrement moins au lycée (et encore !), les élèves se retrouvent perdus dans une jungle plus ou moins exotique et parfois dangereuse. Comment survivre ? S’intégrer dans un groupe. Mais lequel au juste ? Celui des « peace & love » toujours un peu à l’ouest et prônant l’amour au conflit ? Celui des « BCBG » faisant la pluie et le beau temps en termes de mode et regroupant les personnages les plus à envier de l’école ? Celui des « geeks » avec une passion pour l’informatique dans leur bulle manquant parfois de sociabilité ? Etc. (un véritable remake du film girly « Mean Girl » !)
Ces mini-clubs sont comme des entreprises et leur culture.
Combien de fois un recruteur rencontre le « candidat parfait » pour un emploi X et combien de fois le candidat retrouve dans les missions du poste tout ce qu’il aspire à faire professionnellement ? Sans parler des lettres de recommandation élogieuses, une attitude exemplaire de sa part. Puis les entretiens virent au drame. La raison : « Malgré l’ensemble de vos compétences, vous ne correspondez pas à la culture de notre entreprise ». Mais qu’est-ce que cela signifie exactement ? Beaucoup de choses en générale et parfois une « excuse de secours » tout simplement. Rappelons-nous que malgré tout ce qu’on peut dire, l’entretien est souvent une « note de gueule » de la part d’une personne mais aussi de son entreprise.
Les interactions sociales plus fortes que les compétences / connaissances de l’individu ?
Qu’on le veuille ou non, il perdure de nombreuses discriminations à l’embauche. Une injustice souvent invisible et masquée par un simple « besoin d’ajustement culturel ». Une problématique qui séjourne en France comme à l’étranger, dans les petites comme les grandes entreprises. Cela passe par un simple jugement humain mal placé tel que « sa tête ne me revient pas », par un verdict hâtif « nous n’avons que des hommes dans l’équipe, une fille risquerait de poser problème » ou bien encore pour une question d’âge « 50 ans et vous voulez intégrer une startup alors que vous avez le double de l’âge de l’ensemble des employés ? » – et j’en passe. Les entreprises souhaitent se protéger d’une certaine manière et préfèrent opter pour des profils similaires afin d’éviter les tensions. Un clonage qui s’avère dangereux pour leur avenir, ne prônant en aucun cas la prise de risque et encore moins l’innovation. Comme dirait Jane Austen dans « Orgueil et Préjugés » : « À ceux qui ne changent jamais d’opinion, il incombe particulièrement de bien juger du premier coup. ».
En y repensant, lors d’une entrevue, on nous interroge parfois sur ce qui nous anime en dehors du travail. Mais est-ce que cela a réellement du sens du moment où cela n’affecte pas notre travail ? C’est évaluer notre compatibilité avec le candidat hors cadre professionnel ou bien encore son équilibre de vie. Mais concrètement, si vous avez un « candidat-licorne » en face de vous, s’il ne fait pas de sport, vous allez le refuser pour cela ? J’ai bien du mal à vous croire. Surtout qu’en France, contrairement à des pays tels que les Etats-Unis, nous persistons à creuser un gap entre vie privée et vie professionnelle (bien qu’avec les nouvelles générations, cela risque de changer !).
Les médias sociaux, vitrine dévastatrice de l’image-candidat ?
On parle souvent du marketing des marques (consommateurs comme employeurs), mais qu’en est-il des marques des candidats (personal branding) ? Les médias sociaux ajoutent une difficulté supplémentaire dans le processus d’embauche. Certes, ces derniers sont un excellent moyen de sourcer les candidats passifs mais ils permettent aussi d’en savoir davantage (voir même un peu trop) sur le candidat. De plus en plus de recruteurs « googlisent » les potentiels talents avant de les contacter. Et là c’est le drame. Une photo de profil LinkedIn en bikini, des propos politiques trop exacerbés sur Twitter, des photos de soirées trop arrosées sur Facebook, etc. Autant vous dire que les recruteurs ne prendront pas forcément la peine d’informer un candidat de son erreur. A noter que ce malaise concerne l’ensemble des générations présentent sur le Web. Les jeunes générations ont été bercées à l’ère du digital mais ce n’est pas pour cela qu’elles en mesurent les gravités, croyez-moi. C’est pour cela qu’il devient essentiel de mettre en place des cours / formations aux bonnes pratiques digitales au sein des écoles comme dans les entreprises. En effet, un candidat se verra refuser sa candidature tandis qu’un employé peut attirer de sérieux problèmes de réputation à son employeur (en plus de sa propre réputation).
Préjugé d’un jour, préjugé de toujours ?
Il est difficile d’aller à l’encontre de la nature humaine face à son attitude hâtive en termes de jugement. Néanmoins, nous pouvons nous interroger sur certains principes tels que la diversité existante au sein de notre entreprise (et ce, à tout niveau hiérarchique), les bases de notre processus de recrutement favorables (ou non) à la diversité (vous savez le fameux « on ne recrute que des écoles de rang A » par exemple), la mise en œuvre d’une formation prônant la diversité auprès de notre public de recruteurs, etc.
Les programmes étincelants de RSE des entreprises incluant la Diversité sont souvent considérés comme du « green washing ». En d’autres termes : c’est beau de l’extérieur, mais uniquement de l’extérieur. Là encore, on ne peut s’empêcher de penser à cette pauvre Marque Employeur qui en prend un sacré coup !
Nous devrions nous poser plus de questions sur l’optimisation de l’expérience-candidat, sur les moyens mis en œuvre en termes d’intégration de ces derniers. Un autre élément aussi à prendre en compte est l’observation des commentaires déposés sur les sites de notation d’entreprises comme meilleuresentreprises.com ou Glassdoor. Une observation qui devra nous permettre de nous parfaire dans nos engagements et actions à mener.
Conclusion | Il est bien triste de confirmer que les préjugés perdurent au sein du recrutement mais aller contre la nature humaine est un combat difficile. Nous vivons dans une société bercée par les préjugés. A nous de nous montrer suffisamment intelligent et de prendre du recul par rapport à nos choix. Comprenons que la différence ne doit pas nous effrayer mais plutôt attirer notre curiosité et que nous avons tout à y gagner. Encore une fois, cette différence ne pourra qu’apporter un nouveau souffle à votre entreprise. Une prise de risque qui se doit d’exister afin de perdurer, surtout à l’heure actuelle…
Auteur : Anne Pestel
Source : Bonnie & Clyde image 1