Des sites carrières aux sites de notations tels que Glassdoor, tout en passant par les plans médias à n’en plus finir et bien d’autres supports encore, il est clair que les entreprises prennent conscience de l’importance de leur visibilité en termes de Marque Employeur. « Humanisons la Marque » est souvent la phrase que j’entends de manière récurrente et que je promulgue chaque jour. Seulement voilà, l’émotionnel d’une marque ne se fait pas essentiellement via des supports comme des vidéos mettant en scène le quotidien d’une personne par exemple, mais tout simplement par la personne elle-même. Ironie du sort, bien que les opérationnels se rendent de plus en plus compte de la nécessité de leur identité numérique, les RH et tout particulièrement les recruteurs sont à la traîne sur ce point…
Les recruteurs en dernière ligne de mire
Mais ne jetons pas la pierre à ces chers recruteurs car il est également du ressort des départements en charge de la communication / management du changement, de leur inculquer les bonnes pratiques. Certaines personnes manquent de curiosité, certaines personnes éprouvent une réelle réticence à se positionner sur le devant de la scène (offline / online) et à se valoriser à leur juste valeur. Il est du devoir de ces départements d’accompagner ces individus car contrairement à ce qu’on croit, ces derniers ne sont pas réfractaires à ces initiatives mais ont tout simplement peur de l’inconnu. Le problème étant que les recruteurs passent vite à la trappe dans ce genre de plan de formation alors qu’en termes de Marque Employeur, ne sont-ils pas de « belles vitrines » (sur les salons, lors de prise de contact sur les réseaux sociaux, etc.) ? Mais en dehors de faire partie intégrante de la face humaine de l’entreprise, il est essentiel que l’individu en lui-même cultive sa prise de parole online / offline, ne serait-ce que pour apporter un minimum de crédibilité à son être, ainsi qu’à ses dires.
Les recruteurs sont les « vendeurs de votre Marque Employeur » qui partent au front chaque jour et Dieu sait combien le marché de l’emploi les malmène au vu de la pénurie de talents. Ces derniers ne sont pas suffisamment mis en valeur par l’entreprise malheureusement et de fait, ne se rendent pas compte de l’importance de leur rôle dans l’optimisation de l’expérience-candidat et l’embellissement de la Marque Employeur. Encore une fois, le Département de la Marque Employeur ne peut être le seul à porter la Marque Employeur, l’ensemble des collaborateurs en passant de la Direction Générale aux recruteurs doivent être de véritables supporters ! Ces individus doivent apporter le discours de preuve qu’une campagne de communication peut énoncer.
Rappelons un constat simple : les talents veulent tisser une relation avec une personne, non avec une énième marque.
Des études telles que celle de CAREEREALISM démontre qu’un recruteur ayant un « personal branding » maîtrisé est un véritable facteur de différenciation pour la marque de l’entreprise. Plus sa (e)-réputation est forte, plus il est facile pour le recruteur d’attirer les candidats. Selon cette même étude, 76% des candidats souhaitent en savoir davantage sur le recruteur avant de postuler. Bizarre dans un sens ? Entre nous, pourquoi ces talents potentiels s’intéresseraient à ces individus « tremplins » vers leur candidature ?
Voici les 4 principales raisons :
- Obtenir le même niveau d’information que peut avoir un recruteur (l’entretien demeure désormais davantage un « échange » plus qu’un « interrogatoire » !)
- Avoir un aperçu de la vision interne de l’entreprise (culture, valeurs, etc.)
- Trouver un moyen de se démarquer (la curiosité d’être allé sur le profil du recruteur, les intérêts communs avec ce dernier, etc.)
- Vérifier si le recruteur est « qualifié » pour recruter un individu aux compétences telles que les siennes
Il me semble déjà apercevoir vos poils s’hérisser d’ici au vu du 4ème point. Comment un ingénieur, un analyste financier, un chargé de communication, etc. peut se permettre de pouvoir remettre en cause les compétences d’un recruteur ?
Un véritable changement s’opère et il n’est point question d’irrespect comme on pourrait facilement l’imaginer. Les candidats ne veulent plus seulement travailler « pour » les recruteurs mais « avec » les recruteurs tout au long de leur processus d’embauche (et post-embauche si il y a). Une belle mise en avant de la place du recruteur qui transparaît malgré la tournure des dires ci-dessus.
Voici les principales informations que souhaiteraient obtenir les candidats lors du processus de recrutement concernant les recruteurs :
- Sa position dans l’entreprise (rôle et ancienneté)
- Ses compétences et niveau de connaissances (formations incluses)
- Son parcours professionnel
- Sa situation géographique
- Autres : sexe, âge et nationalité
Intéressant, n’est-ce pas ? A cette allure, les entretiens seront des échanges de CV en amont, de la part des 2 parties prenantes ! Mais cet intérêt pour une majorité des candidats envers les recruteurs renforcent encore plus le fait qu’il faille impérativement travailler leur image. Outre l’aspect individuel, ils représentent votre entreprise.
Exemple personnel : il m’est arrivé de me faire chasser sur les réseaux sociaux de type LinkedIn. Quand un recruteur vous envoie un message (non personnalisé / avec des fautes, au choix) et que vous allez voir son profil et vous voyez qu’il n’est pas à jour (la personne travaillait encore pour son ancienne entreprise mais son entreprise actuelle était bien leader dans le digital au niveau mondial, et j’en passe). Talent ou non (je n’ai pas cette prétention), que voulez-vous que je ne traite pas ce recruteur, cette entreprise, de « guignol » ?
En partant de ces divers constats, ne méritant pas d’être forcément appuyés par des études mais par une logique absolue, les entreprises se doivent de fournir les outils et ressources dont les recruteurs ont besoin pour ne pas faillir à leur crédibilité (et à celle de l’entreprise par la même occasion) et être davantage attractifs pour les talents.
Comment les entreprises peuvent équiper leurs soldats-recruteurs afin qu’ils puissent sortir indemne de la Guerre des Talents ?
Il existe bien des armes qui pourraient servir à ces « combattants ». Essayons de voir tout de même celles qui demeurent non négligeables en base (liste non exhaustive) :
Un profil LinkedIn / Viadeo optimisé
Les recruteurs doivent pratiquer ce qu’ils prêchent. Cela semble une évidence, mais quand on voit que les recruteurs critiquent les candidats sur la qualité de leurs présences digitales, ils feraient mieux de d’abord s’attarder sur les leurs en premier lieu… Idem, quand des recruteurs peuvent me solliciter face à des accroches-types pour aborder les candidats online, souvent je leur dis « pas de charrette avant les bœufs » (ou bien « pas de carrosse avant les poneys »🙂 ), puis « nous allons revoir d’abord ton profil ».
Exemple : chez CGI comme chez Sopra Steria, le Département de la Marque Employeur est charge de former les collaborateurs (recruteurs en priorité) aux bonnes pratiques de « personal branding » avec un focus sur LinkedIn & Twitter.
Une présence digitale de marque employeur attractive
Demander une identité numérique aux recruteurs sans reproche est une chose. Mais il faut également qu’ils puissent s’appuyer sur les travaux de communication de base effectués par les équipes dédiées. Les jeunes générations utilisent une vingtaine de canaux de communication avant de postuler (comme j’ai pu l’entendre durant le CaféIn de l’agence ORC, jeudi dernier) et parmi ces derniers, il va sans dire que les réseaux sociaux et le site carrière (ou onglet carrière) représentent une partie assez imposante. Personnellement, si une entreprise me chasse et qu’elle n’a pas au minimum une page Facebook / LinkedIn, je m’interroge sur sa crédibilité (à part si elle me démarche justement pour effectuer ces travaux😉 ). Les recruteurs ont besoin de cette première reconnaissance entre la présence digitale de la Marque Employeur et du candidat pour solidifier leur discours.
Une EVP différenciante oui, mais vraie aussi !
L’EVP doit permettre aux candidats de voir les avantages divers à rejoindre l’entreprise. Cependant, ces dernières sont parfois à l’opposé de ce que peut réellement offrir l’entreprise. J’utilise souvent « ma théorie du cupcake & de la salade » : si la communication promulgue à un consommateur qu’il viendra manger les meilleurs cupcakes du monde chez vous et vous arrivez en lui servant une salade, que va faire le consommateur d’après-vous ? Partir et vous faire de la mauvaise pub. Cela marche pareil au niveau de la Marque Employeur, surtout que « l’effet salade » peut paraître uniquement une fois que le candidat ait intégré l’entreprise – turnover bonjour ! Bien sûr, les recruteurs peuvent survendre l’entreprise mais les candidats ne sont pas bêtes et se renseignent pour vérifier ses dires (et savent que c’est le métier des recruteurs de (sur)vendre l’entreprise). Si les autres canaux de communications tiennent le même discours et que la réalité est tout autre, je pense qu’il serait temps de revoir votre positionnement et d’éviter de hurler sur vos recruteurs pour faute de « mauvais recrutement » en permanence…
Une mise en avant de leur expertise
Comme nous le disions un peu plus haut et lors d’autres de nos écritures, être recruteur de nos jours n’est point chose facile. Encore une fois, il est important qu’ils soient reconnus à leur juste valeur et de les encourager dans leur quête des talents – que ce soit par le top / middle management. Du coaching de prise de parole devant la presse, à la mise en avant de leur expertise auprès des étudiants mais également sur d’autres supports comme des blogs tiers, tout est plausible. Soit vous aurez une personne réticente par peur de l’inconnu et non de l’action – et dans ce cas-là, il faudra l’accompagner doucement ; soit vous serez réticents à leur prise de parole mais autant vous dire qu’avez ou sans vous, ils la prendront donc autant vous hâter à les accompagner.
Conclusion | A travers ces diverses réflexions, nous ne pouvions nier le fait que les recruteurs occupent une place centrale en termes de stratégie de Marque Employeur. Cependant, ce fait n’est pas suffisamment épaulé et leur métier manque de reconnaissance interne comme externe. Il est donc du devoir du top / middle management de redorer leur blason et valoriser leurs actions, ainsi que des départements de communication / management du changement de les challenger en termes de visibilité personnelle offline / online. Pour gagner la Guerre des Talents, aucun acteur ne doit passer au second plan et le succès d’une Marque Employeur, c’est avant tout la victoire d’une équipe !
Auteur : Anne Pestel
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